مخطط الموضوع
-
اعلان رقم 1 هام لطلبة الماستر 2 علم النفس العمل و التنظيم و تسيير الموارد البشريية
ليكن في علم طلبة الماستر 2 علم النفس العمل و التنظيم و تسيير الموارد البشرية انهم ملزمون بارسال الاعمال الشخصية في اقرب الاجال على البريد اللاكتروني التالي
alilounis375@gmail.com
البروفيسور لونيس علي
اعلان رقم 2
اعلان حاص بطلبة السنة الاولى جذع مشتررك علوم اجتماعية فوج 4 مج د و فوج 1 مج ب انهم ملزمون بارسال بحوثهم في اقرب الاجال على البريد اللاكترروني التالي :
alilounis375@gmail.com
البروفيسور لونيس علي استاذ التطبيق مقياس علوم التربية
-
منتدى
-
مقياس : السلوك التنظيمي ( مقياس سداسي الفصل الثاني )
تخصص: ماستر 1 علم النفس العمل و التنظيم و تسيير الموارد البشرية
محاضرة يوم الاحد 05 افريل 2020
استاذ المقياس : الاستاذ الدكتور : لونيس علي
قسم علم النفس / كلية العلوم الانسسانيية و الاجتماعية
سلوك الاداء
= يمثل سلوك الأداء مجموعة الأنشطة و المهمات التي يؤديها الفرد و التي تكون بمجموعها عمله أو وظيفته
= أيضا هو التعبير عن المستوى الذي يحققه الفرد العامل عند قيامه بعمله من حيث كمية و جودة العمل المقدم من طرفه.
= هو أيضا المجهود الذي يبذله كل من يعمل بالمؤسسة من عمال مسؤولين مهندسين و مدراء .
و يتضمن سلوك الاداء حسب العلماء و الباحثين في مجال السلوك التنظيمي على ثلاث جوانب أساسية تتمثل في :
1- كمية الجهد المبذول: و التي نعني بها مقدار الطاقة الجسمية و العقلية التي يبذلها الفرد في العمل خلال فترة زمنية معينة .
2- نوعية الجهد :و التي تبين مستوى دقة و إتقان الجهد المبذول ، بمعنى مستوى مطابقة الجهد المبذول لمواصفات نوعية معينة.فنجد مثلا انه في بعض الأعمال ليس مهما كمية الجهد أو كمية الاداء و إنما نوعية هذا الجهد و جودة الاداء.و نجد في هذا الإطار ( مقياس نوعية الجهد المبذول) العديد من المعايير التي يمكن من خلالها أن نقيس درجة مطابقة الإنتاج (سلع .خدمات ) للمواصفات المرغوب فيها التي يجب أن تتوفر في ذالك المنتج أو مثلا المعايير المعتمدة في قياس مهارة الفرد في مجال الإبداع و الابتكار في عمله
3- أسلوب الأداء: و الذي نقصد به الطريقة التي يبذل بها الجهد آو طريقة الأداء.فترتيب حركات الفرد العامل يمكن اعتبارها مقياسا آو معيارا لقياس الأسلوب الذي يعتمده هذا الفرد إذا كانت طبيعة عمله بدنية آو جسدية . آو مثلا طريقة الفرد في معالجة مشكلة معينة أو اتخاذ قرار محدد كمقياس لقياس الأعمال الذهنية ذات الطابع الذهني أو الفكري
و نجد أن محددات سلوك الأداء حسب بورتر ولولر هي ثلاثة تتمثل في ما يلي :
الجهد المبذول : و الذي يتمثل في درجة حماس الفرد للعمل .بمعنى ان زيادة جهده تعني انه متحمس و مندفع للعمل بشكل كبير . أو انه يبذل جهدا كبيرا ( الجهد المبذول تعبير عن درجة دافعية الفرد للأداء)
قدرات و خبرات الفرد السابقة : و التي من خلالها يتم تحديد الجهد المبذول ، بمعنى أن تلك القدرات تؤثر في الجهد المبذول .
الادراك: كما أن إدراك الفرد لدوره الوظيفي ( تصوراته ، انطباعاته عن عمله- دوره الوظيفي -) و عن الكيفية التي ينبغي أن يمارس بها دوره الوظيفي تحدد مستوى جهده.
ومن هنا يمكن القول أن الجهد المبذول = حصيلة تفاعل ثلاث عوامل ( متغيرات ) أساسية هي : دافعية الفرد (حماسه و رغبته ) و قدراته و مستوى إدراكه و يمكن توضيح ذلك أكثر من خلال المعادلة التالية :
الأداء = الدافعية x القدرات x الإدراك
و بطبيعة الحال فان هذه المتغيرات آو العوامل لا يمكن أن تعمل بمعزل عن بعضها البعض و بشكل مستقل .و إنما نجدها في انسجام و تكامل و تداخل
2- سلوك الرضا الوظيفي :
هو مجموعة مشاعر و أحاسيس الفرد اتجاه العمل و الوظيفة التي يشغلها . و بالإمكان الاستدلال على هذا السلوك من خلال الإشباع الذي يتيحه له عمله أو شغله .باعتبار أن درجة الإشباع هذه تولد درجة معينة من مجموعة أحاسيس و مشاعر وجدانية لدى الفرد في عمله . و التي قد تكون في بعض الأحيان كلية عن العمل و هذا ما يسمى بالرضا العام عن العمل .و أحيانا أخرى قد تعبر عن جانب أو أكثر من جوانب العمل و ليس عن العمل كله و هنا يمكن أن يتحقق رضا جزئي فقط . كالرضا عن الأجر فقط . يعتبر الرضا العام حصيلة جميع جوانب الرضا الجزئية عن العمل . و عموما يمكن الوصول إلى الرضا العام لدى العامل من خلال عاملين أساسين هما :
1- مقدرة الفرد و مهارة إدارة الأفراد و الإدارات الأخرى أيضا في أداء وظائفها و مهماتها بشكل صحيح .
2- سياسات المنظمة و أنظمتها فيما يخص مقدار ما تحققه للفرد من اشباعات لحاجاته المادية و النفسية و الاجتماعية
كما يمكن اعتبار هذين العنصرين هما المؤدين بأحاسيس الفرد للشعور بالسعادة و الرضا . و بطبيعة الحال بنسبية كبيرة ، تختلف من فرد إلى أخر و لقوة اثر الحاجة على الفرد
سلوك الرضا كذلك يمكن ان يكون علنيا و ظاهرا كما قد يكون ضمنيا أو متسترا .فعندما يكون مثلا الفرد راضيا عن عمله فقد يظهر سلوكه هذا ( سلوك الرضا) بشكل علني بالإمكان مشاهدته سواء في مستوى أداءه أو في تعامله مع المسؤولين و زملاءه في العمل و حتى خارج إطار منظمته .و قد يظهر في حال عدم الرضا على شكل استياء من العمل و زيادة نسبة تأخره و غيابه عن العمل و قد يتطور هذا السلوك ليأخذ طابعا عدوانيا اتجاه الغير و اتجاه عمله ( الآلات . الأجهزة ..) كما قد يكون سلوك عدم الرضا غير ظاهر بشكل علني يشعر الفرد من خلاله بالإحباط و خيبة أمل....الخ.على العموم فان عملية قياس سلوك الرضا ليست سهلة كما هو الحال بالنسبة لقياس الأداء الذي يمكن أن نستخدم العديد من المقاييس أكثر دقة و دلالة .
3- العلاقة بين سلوك الأداء و الرضا :
لقد أكد العلماء و الباحثين في مجال السلوك التنظيمي أن هناك علاقة بين سوك الأداء و سلوك الرضا في المنظمة .و أكدوا على أن العلاقة سببية بين هذان المتغيران و ترى مدرسة العلاقات الإنسانية أن الأداء هو المتغير التابع للمتغير ألسببي المتمثل في الرضا .ذلك أن الرضا متغير مستقل يؤثر في الأداء الذي يعتبر متغيرا تابعا له .فإذا كان الفرد العامل راضيا عن عمله يزداد حماسه و اندفاعه نحو عمله و هذا ما يؤدي إلى زيادة الإنتاج . و العكس صحيح .
نجد أن من بين الدراسات التي حاولت بشكل كبير توضيح تلك التي قام بها كل من بورتر و لولر في سنة 1927 حيث قدما نموذجا أكثر و وضوحا . حيث يقوم هذا النموذج أساسا على عدد من الفرضيات تتمثل في ما يلي :
1- الفرضية الأولى : ما يحدد مستوى أداء الفرد يكون حصيلة تفاعل ثلاث متغيرات هي :
- الجهد المبذول من قبل الفرد
- قدرات الفرد
- مدى إدراكه لمكونات و متطلبات عمله أو وظيفته
2- الفرضية الثانية : ما يحدد مستوى الجهد المبذول قيمة العوائد و درجة توقع الفرد لحصوله عليها .إذا ما بذل الجهد المطلوب
3- الفرضية الثالثة : ما يحدد مستوى الرضا قيمة ما يحصل عليه الفرد من عوائد و تقديره الشخصي لمدى عدالة هذه العوائد
4- الفرضية الرابعة : ما يحدد قيمة العوائد مستوى أداء الفرد ،أي ما يحققه الفرد من انجازه. فيما إذا كانت العوائد التي تعطيها المنظمة مرتبطة بأداء الفرد. أي العائد حسب الانجاز .
وانطلاقا من هذا الوضع فان الرضا لا يعتبر محددا مباشرا للأداء أو حتى للجهد المبذول فإذا كان للرضا تأثير على الجهد المبذول فهو يؤثر عليه من خلال متغيرات عديدة هي التي تحدد مستوى الجهد المبذول .( العوائد الفعلية ).
أما محددات سلوك الرضا حسب بورتر و لولر فهي تتمثل في العائد الذي يحصل عليه الفرد و إدراكه لعدالة هذا العائد .فالعائد مثلا الذي يحصل عليه الفرد من عمله يحقق له اشباعات معينة و الاشباعات التي يحققها نتيجة حصوله عل العوائد الفعلية من جراء قيامه بعمله .ذات علاقة بحاجات الفرد.فإذا حققت العوائد درجة اكبر في الإشباع فان ذلك سيكون موضع رضا الفرد عن عمله و العكس صحيح .
ويمكن القول أن الرضا يعتبر حصيلة تفاعل عاملين أساسين يتمثلان في : العوائد الموجهة للإشباع و إدراك الفرد لعدالة العوائد و يمكن توضيح أكثر من خلال المعادلة التالية :
الرضا عن العمل = قيمة الاشباعات التي يوفرها العمل x إدراك عدالة العائد
و نجد أن هذان العاملان لا يمكنهما العمل بمعزل عن بعضهما البعض و إنما من خلال تفاعل و شراكة واضحة .
-
-
-
الدرس
مقياس اعمال شخصية ماستر 2 علم النفس العمل و التنظيم و تسيير الموارد البشرية
بالنسبة لهذا المقياس هدفه الرئيسي هو اعطاء الفرصة بشكل كبير للطالب في هذا المستوى للقيام ببحث شخصي يثبت فيه شخصيته العلمية و البحثية بغض النظر عن الاعمال الاخرى المطالب بانجازها و المتمثلة اساسا في مذكة التخرج
تكون للطالب في هذا العمل الشخصي الحرية التامة للقيام بعمله و اعتماد كل الوسائل و الوسائط البياغوجية المساعدة في تقديم مجمل المفاهيم و المكتسبات المعرفية لزملاءه في القسم
كما تمت الاشارة فان للطالب الحرية في اختيار الموضوع و الذي يجب ان يكون له علاقة بالتخصص و بمسار علم النفس العهمل و التنظيم و تسيير الموارد البشرية وفق المجالات المتعددة التي اكتسبها الطالب في مسار تكوينه بدا من تخصص الليسانس
اخويا البروفيسور لونيس علي قسم علم النفس
-
-
-
الاسم و اللقب : الاستاذ الدكتور : لونيس علي
البريد اللاكتروني: alilounis375@gmail.com
الفئة المستهدفة السنة 1 ماستر التخصص : علم النفس العمل و التتنظيم و تسيير الموارد البشرية
القسم علم النفس و علوم التربية و الارطفونيا
الكلية العلوم الانسانية و الاجتماعية
اسم المقياس : الاتصال التنظيمي
مقياس سداسي ( السداسي الثاني )
تايع للمحاضرة السابقة التي القيت في القاعة
الاتصال التنظيمي
معوقات الاتصال التنظيمي في المنظمة: يمكن تلخيص أهم معوقات الاتصال التنظيمي في المنظمة في ما يلي
1- المعوقات السيكولوجية : : تكون ذات العلاقة المباشرة بالفرد العامل في المؤسسة و نقصد هنا كل من المرسل و المستقبل ، تتمثل بالأساس في مجموعة الفروق الفردية الموجودة على مستوى طرفي الاتصال و بالخصوص في عملية إطلاق الأحكام على مختلف الأشياء ، المواقف و حسب بوغراب 2013 فان هذا النوع من العوائق يمكن تحديده في النقاط التالية :
- الإدراك : و نجد هذا التباين في الإدراك بين الأفراد ( المرسل – المستقبل ) نتيجة لما هو موجود على مستوى الفروق الفردية أصلا و التي تميز كل طرف ( فرد) عن الأخر هذا دون ان ننسى البية التي يتواجدون فيها ، فالإدراك الجيد للأمور يساعد ، يحفز و يضمن الإرسال ، الاستقبال ، الفهم الجيد و بالتالي ضمان تحقيق الهدف المحدد ,
- الانطواء : إن انطواء الفرد ( المرسل – المستقبل ) و انزواءه عن الآخرين من شانه أن يؤثر على ما يمتلكه من معلومات و بيانات و آليات , ذلك ان الاحتكاك بالآخرين يمكن من تجديد المعارف و طرق العمل بشكل عام و يضمن التماشي المستمر مع التغيرات الحاصلة و هذا ما يفعل العملية الاتصالية في المنظمة بشكل عام
- اللغة : تعتبر اللغة كما هو معروف احد العوامل الأساسية و الفعالة في العملية الاتصالية سواء أكانت منطوقة او شفهية فلا نتصور نجاح العملية الاتصالية في المنظمة و احد طرفي نسقها ( المرسل – المستقبل ) لا يفهم لغة الطرف الثاني فهنا الرسالة بالدرجة الاولى تكون غامضة و غير مفهومة واذا تم فهمها فربما يكون خاطئا و مهددا لمصير المنظمة منى حيث الفهم الموحد للمفاهيم الاتصالية
-
-
-
مقياس السلوك التنظيمي( سداسي الثاني )
تخصص : ماستر 1 علم النفس العمل و التنظيم و تسيير الموارد البشرية
محاضرة بوم : 19افريل 2020
محاضرة بعنوان : الدافعية في العمل
إعداد : البروفيسور : لونيس علي
قسم علم النفس كلية العلوم الإنسانية الاجتماعية جامعة سطيف 2
الجزء الأول : الدافعية
1- مفهوم الدافعية : يعتبر موضوع الدافعية من المواضيع الأساسية و المهمة في مجال السلوك التنظيمي و يعتبر من مجالات القاعدية لعلم النفس العمل و التنظيم و تسيير الموارد البشرية ، لذلك نجد أن كل من الباحثين ، العلماء ، المشرفين و المسؤولين على مستوى مختلف المنظمات و المؤسسات يولونها اهتمام كبيرا ذلك أن هذه الدافعية المتمثلة أساسا في تلك القوة التي يمتلكها الفرد ( العامل ) هي التي تحرك كيانه لأجل انجاز مختلف الأعمال و الأنشطة المسندة إليه .
و كلمة الدافعية Motivation من الناحية الاصطلاحية و حسب MCcliland هي من أصل يوناني Mover و تعني في علم النفس يدفع أو يحرك to move و هي تتألف من توقعات نتعلمها بان هذا الهدف سوف يستثير استجابات انفعالية ايجابية أو سلبية .
2- تعريف الدافعية : هناك تعريفات عديدة يمكن ذكر البعض منها في ما يلي :
- تعريف نايف البرنوطي الدافعية هي : " عملية نفسية تتناول تلك القوة التي تحرك الكائن الحي و توجه سلوكه اي انها العملية التي تدرس الدافع " .
- تعريف علي محمد محمد ربابعة الدافع هو : " مؤثر داخلي يحرك شعور الفرد و يحدد سلوكه نحو عمل معين و تعتبر الدوافع و الحاجات هي المحرك الرئيسي في السلوك الإنساني
- تعريف علي السلمي الدافعية هي ك " حاجات الفرد ورغباته غير المشبعة و هي تمثل نوعا من القوى الداخلية التي تؤثر على تفكير الفرد و إدراكه للأمور و للأشخاص " ,
- تعريف بيش Beach الدافعية هي : " الاستعداد لبذل مجهود لتحقيق هدف ، و الدوافع هي الباعث الرئيسي لأفعال الناس " .
- تعريف هب Hub(1949) الدافعية هي : " عملية يتم بمقتضاها إثارة نشاط الكائن الحي و تنظيمه و توجيهه الى هدف محدد " .
3- بعض المفاهيم ذات العلاقة بالدافعية :
1- الحاجة :
- يعرفها مورفي على أنها : " الشعور بنقص شيء معين إذا ما وجد تحقق الإشباع "
- يعرفها انجلش و انجل شبانها : " شعور الكائن الحي بالافتقاد لشيء معين قد تكون هذه الحاجة فيسيولوجية داخلية ( الطعام ) أو سيكولوجية اجتماعية ( الانتماء ) .
2- الحافز :
- يعرف ملفن ماركس الحافز على انه : " تكوين فرضي يستخدم للإشارة الى العمليات الدافعة الداخلية التي تصحب بعض المعالجات الخاصة بمنبه معين و تؤدي بالتالي إلى إحداث السلوك " ,
- الحافز هو : " القوة الدافعة للكائن الحي لكي يقوم بنشاط ما بغية تحقيق هدف محدد " .
3- الباعث هو : " إشارة إلى موضوع الهدف الفعلي الموجود في البيئة الخارجية و الذي يسعى الكائن الحي بحافز قوي إلى الوصول إليه ، فهو الطعام في حالة دافع الجوع و الماء في حالة دافع العطش .
4- الرغبة : وهي حالة من الشعور بالميل إلى اتجاه أشياء معينة او أشخاص معينون هي تختلف عن الحاجة لأنها ليست ناتجة عن نقص أو اضطراب و لكنها نتيجة تفكير الفرد فيها أو تذكره بها و هي تهدف إلى تحقيق التلذذ .
4-أهــــــــــــمية الدافعية :
يرى العلماء و الباحثون أن الدافعية كعملية لها تفاعل قوي مع مختلف قدرات الفرد (العامل ) و يوضحون أن قوة الدافعية لدى أي فرد هي في الحقيقة التي تحدد مستوى الاستخدام الفعلي لقدراته في انجاز أعماله ووظائفه و كل ما يسند إليه من مهام و أنشطة سواء في حياته اليومية أو المهنية .
5-أنــــواع الدافعية : هناك أنواع عديدة للدوافع حسب طبيعة كل هدف المراد الوصول إليه من طرف العلماء و الباحثين و على العموم يمكن تناول التصنيف الشائع و الشامل للدوافع في ما يلي :
1- دوافع أولية : و التي يطغى عليها الطابع الفطري الذي يكون ذو علاقة مباشرة بالتكوين الوراثي للفرد هدفها الأساسي هو عملية تحقيق أمور أساسية و قاعدية لاستمرار الحياة ( الطعام و الشراب ) فالنقص في مثل هذه الجوانب يؤثر بشكل واضح في المزاج السيكولوجي العام للفرد و يخلق لديه ما يعرف بالحافز أو الدافع لتحقيق الإشباع في النقص و بالتالي استرجاع ذاك التوافق و التكامل الضروري لاستمرار الحياة بشكل عادي .
2- الدوافع الثانوية : و التي تتميز بخاصية التعلم و تقوم بالأساس على متغير الفروق الفردية بين الأفراد و نجد أن من بين هذه الحاجات التي تدخل في هذا الإطار الحاجات الاجتماعية و حاجات تأكيد الذات
6- خصائص الدافعية : يمكن تلخيصها في ما يلي :
1- تعتبر الدافعية ذات توجه مركب و معقد باعتبار مخرجها يكون نابعا من عوامل و مخرجات داخلية بالنسبة لأي فرد بمختلف جوانب شخصيته النفسية ، الاجتماعية و العقلية ، فلا يمكن ملاحظة بشكل مباشر الدافعية و إنما بالاستطاعة الوقوف على مؤشراتها ، بالإضافة إلى انه لا يمكن رؤية دوافع و حاجات منفصلة عن بعضها البعض و إنما هناك تداخل ، تعقد و تكون على شكل مجموعات و تكتلات .
2- الدافعية مظهر خاص و متميز : يمكن الوقوف على هذا التميز و الخصوصية من خلال ما تشكله الدافعية في حد ذاتها من قوة داخلية محركة للفرد و موجهة لسلوكاته .
3- الدافعية هي توجه قصدي : يعني هذا أن كل فرد (عامل ) في مكان العمل لمل يقوم بانجاز نشاط أو مهمة محددة هو في الحقيقة يقوم بذلك بدافع الاختيار هذا ما يؤكد القصدية في العمل و الدفع .
4- الدافعية متعدد المظهر : يعني ان الدافعية لها مظاهر عديدة و أشكال متنوعة و هذا ما فرض على مجموع العلماء و الباحثين تناولها كموضوع من زوايا متعددة و متنوعة سواء من جانب كيفية تحركها آو من جانب استمراريتها و طرق إيقافها أو تعزيزها الخ ....
7- النظريات المفسرة للدافعية : هناك العديد من هذه النظريات ،يمكن تلخيص أهمها في :
1- نظريات الجذب : أساسها هو إمكانية الوقوف على السلوك المدفوع دون الاستعانة بمفهوم الحافز المملوء بالطاقة . و ترى بان الهدف الخارجي هو الجانب الحقيقي للفرد و ليس الحاجة او الوضع الداخلي له كما نجدها تستخدم مفهوم العادة عوض مفهوم الحافز . و في هذا الإطار نجد أن نظرية سكينر Skinner تعد من أهم هذا النزع من النظريات و أكثرها تمثيلا و تؤكد على البواعث الخارجية و إهمال البواعث الداخلية للفرد مركزا على المحيط الخارجي كأساس للإثابة و التدعيم و التعزيز و يمكن تلخيص هذه النظرية في المعادلة الرياضية التالية : تكرار السلوك = صدور السلوك +تدعيم هذا السلوك لعدد من المرات
2- نظريات الحافز : و يطلق عليها أيضا اسم نظريات الحاجة – الحافز – الباعث و هي قائمة أساس على متغير الحرمان كقاعدة لتواجد الحافز باعتبار حاجات الفرد هي المستثير الأول لحوافزه بكونها الممثل النفسي الوحيد لعملية لتحقيق الهدف . و نجد في هذا الإطار نظرية " هل Hull" من أحسن تمثيل لهذا النوع من النظريات و هي ترى بان اي فعل يقوم به الكائن الحي سببه حاجة تدفعه و تحفزه و يمكن تلخيص هذه النظرية في المعادلة الرياضية التالية : جهد الاستثارة = قوة العادة x الحافز x دافعية الباعث
بحيث أن : جهد الاستثارة هو : ميل الفرد إلى إصدار استجابة معينة
قوة العادة هي : درجة تعلم الفرد لاستجابة معينة
دافعية الباعث هي: حجم المكافأة المقدرة للفرد و نوعها
3- نظريات الاستثارة الوجدانية : أساس هذا النوع من النظريات في تفسيرها للدافعية يكمن في فرضية مفادها أن أنواع السلوك الإنساني التي يسلكها الفرد هي في المحقق الرئيس للإشباع و الاطمئنان و الأنواع الأخرى التي يفادها هي مصدر الإزعاج و الضيق بالنسبة له فهذه النظريات تؤسس وضعا نظريا مفاده ان الانفعالات تمثل أشكال هامة لأي سلوك موضوع عل أساس مظهر السلوك المؤدي للهدف في مختلف أنواع الدوافع هو حقيقة الأفعال الايجابية ( السرور و الفرح) و مظهر سلوك التجنب هو الانفعال السلبي ( الضيق و نجد أن من بين أهم هذا النوع من النظريات نظرية Mccliland فالدافعية حسبه هي حالة انفعالية قوية تتميز بوجود استجابة هدف متوقعة قائمة على علاقة ارتباطيه بين السرور و الضيق و هي تفترض أن الدافع ما هو إلا رابطة انفعالية قوية قائمة على مدى توقعنا لاستجابة عند التعامل مع أهداف معينة على أساس الخبرة السابقة بالدرجة الأولى .
4- النظريات المعرفية : هذه النظريات ترى انه حتى نفهم مختلف الأحداث من حيث فهمها و توقع حدوثها يجب التركيز على عامل الإدراك و التفكير أو الحكم ن كما هو الشأن في موضوع تقدير الاحتمالات آو اختيار شيء على أساس قيمة نسبية و هذه النظريات ترى بان أشكال سلوك الفرد الهادف من خلال المعارف الخاصة ببعض أنواع و أشكال التشابه بين الماضي و الحاضر و كذا مجموعة التوقعات المتعلقة بالمستقبل . و نجد أن نظرية Festinger هي احد أهم أنواع هذه النظريات و التي ترى بان الأفراد يسعون دوما إلى تحقيق الاتساق داخل انساق معتقداتهم و يتم هذا التحقق أيضا بين انساق معتقاتهم و سلوكاتهم و رغم كل يتم تسجيل تنافر داخل اتساق معتقداتهم و حتى بين عناصر انساق معتقداتهم و سلوكاتهم .
5- النظريات الإنسانية : تتأسس نظرة هذه النظريات بالنسبة للدافعية في الفلسفة الوجودية التي تؤكد على الإرادة الحرة للفرد ، و تحديده لأفعاله من خلال عملية الاختيار و تركز أيضا على الخبرة الشخصية و الفينومينولوجية له ، و على النمو النفسي له و التوظيف الكلي و الشامل لطاقاته و لعل من بين أهم هذا النوع من النظريات نجد "نظرية ماسلو للحاجات" أو ما يعرف" بهرم ماسلو للحاجات " و الذي مفاده ان هناك 5 مستويات من الحاجات يسعى الفرد إلى تحقيق الإشباع فيها مع احترام تسلسل هرمي يطغى عليه طابع الإلحاح بغية الإشباع .
تتبع هذه المحاضرة بالجزء الثاني في محاضرة 26 افريل 2020 ان شاء الله بعنون: الدفعية للانجاز
قائمة من المراجع الهامة لموضوع الدافعية في العمل
- · بارون، خضر عباس(2002).الدوافع والانفعالات. مكتبة المنارة الإسلامية: الكويت.
· زايد، نبيل محمد (2003). الدافعية والتعلم. مكتبة النهضة المصرية: القاهرة.
· الغامدي، حسين عبد الفتاح (2004). محاضرات في الدافعية. لطلاب مرحلة الدكتوراه.
· موراي، إدوارد (1988). الدافعية والانفعال: ترجمة أحمد عبد العزيز سلامة ومحمد عثمان نجاتي. دار الشروق: القاهرة.
- · بارون، خضر عباس(2002).الدوافع والانفعالات. مكتبة المنارة الإسلامية: الكويت.
-
-
-
مقياس السلوك التنظيمي ( سداسي الثاني )
تخصص : ماستر 1 علم النفس العمل و التنظيم و تسيير الموارد البشرية
محاضرة بوم : 26 افريل 2020
محاضرة بعنوان : الدافعية في العمل
إعداد : البروفيسور : لونيس علي
قسم علم النفس كلية العلوم الإنسانية الاجتماعية جامعة سطيف 2
الجزء الثاني : الدافعية للانجاز
1- مفهوم الدافعية للانجاز : يعتبر موضوع الدافعية للانجاز من المواضيع الهامة في دراسة سلوك الفرد و بالأخص الفرد العامل و لقد حضي باهتمام كبير من طرف العلماء و الباحثين في مجال السلوك التنظيم ، و الدافعية للانجاز هي إشارة إلى تلك الظروف الداخلية و الخارجية المحركة للفرد و ذلك بغية تحقيق رغباته و إشباع النقص في حاجاته .
و نجد انه من الناحية الكرونولوجية أن مصطلح الدافعية للانجاز استخدم لاول مرة في مجال علم النفس من طرف العالم " الفرد أدلر" و الذي قصد ب هان الحاجة إلى الانجاز هي عبارة عن دافع تعويضي مستمد من خبرات الطفولة ( عبد اللطيف خليفة 2000) ثم تلاه العالم " ميراي " (1938) و حدده بشكل دقيق باعتباره احد مكونات الشخصية الإنساني .
2- تعريف الدافعية للانجاز : هناك تعريفات عديدة نذكر منها :
- تعريف أبو العزايم (190) الدافعية للانجاز هي : " اهتمام مستمر للوصول الى حالة من التحقيق الهدف ناشئة عن حافز طبيعي " ( علاء محمد الشعرواي 2000)
- تعريف محمد جاسم العبيدي(199) للدافعية للانجاز هي : " مقدار الرغبة و النزوع في بذل جهد لأداء الواجبات و المهمات بصورة جيدة "
- تعريف محي الدين احمد حسين( 1998) الدافعية للانجاز هي : " سعي الفرد لتركيز الجهد و الانتباه واستمرارية النشاط و المثابرة عند القيام بالأعمال الصعبة و التغلب على العقبات بكفاءة في أسرع وقت و اقل جهد و الرغبة المستمرة في النجاح لتحقيقي مستوى طموح مرتفع " ( مجلة كلية التربية 2002)
- تعريف عبد الغفار الدافعية للانجاز هي : " تهيؤ ثابت نسبيا في الشخصية يحدد المواقف التي تتضمن تقويم الأداء في ضوء محدد للامتياز و يقاس بالاختبار المستخدم في العمل او الدراسة " ( محمد جاسم محمد ،2004)
3- أهمية الدافعية للانجاز : إن أهمية الدافعية للانجاز أهمية كبيرة جدا فهي تمثل احد الجوانب الرئيسية لدافعية الفرد بشكل عام و لقد برز الاهتمام بها في النصف الثاني من القرن الماضي على كونها بعد هام من أبعاد الدافعية العامة للفرد و بالخصوص دوافعه الاجتماعية باعتبارها المحرك الأساسي لكل ما يملكه من قدرات و قوة .
و يؤكد "ماكليلاند " ارتباط الدافعية للانجاز بالنمو الاقتصادي و الاجتماعي للمجتمعات و الازدهار الحضاري فهي تساعد هذه المجتمعات على التوجه الدائم و السريع للتطور الاقتصادي ، الاجتماعي و الصناعي .
4-النظريات المفسرة للدافعية للانجاز: هناك العديد من النظريات يمكن تلخيص اهمها في ما يلي :
1- نظرية ماكليلاند : ركزت هذه النظرية من خلال البحوث الميدانية المنجزة على متغير دافعي واحد و المتمثل في " الانجاز " و لقد تضمنت نموذجا شمل 3 دوافع هي :
- دافع النفوذ : الذي نعني به ميل الأفراد إلى ممارسة الرقابة القوية و السعي للحصول على كسب المركز ( مواقع قيادية )
- دوافع الانتماء: الذي يعني ميل الأشخاص و رغبتهم في إنشاء علاقات صداقة و زمالة مع الأفراد الآخرين
- دافع الانجاز : الذي يعني ان الأفراد يتطلعون الى النجاح و في الوقت نفسه يخافون من الفشل و يعملون على البحث لحل مشكلات التحدي و التفوق و في هذا الإطار يؤكد العالم " كورمان "( 1974) على ان تصور " ماكليلاند " للدافعية للانجاز له أهمية كبيرة و يرى ان دافع الانجاز هو تكوين فرضي يعني الشعور أو الوجدان المرتبط بالأداء حسب المنافسة لبلوغ معايير الامتياز.
2- نظرية اتكنسون : تعتبر هذه النظرية الدافعية للانجاز على أنها عبارة عن مخاطرة تحددها أربعة عوامل تتعلق بالفرد و بالعمل المطلوب منه انجازه و لقد عملت أيضا على تلخيص العلاقة بين العوامل المحددة للدافعية للانجاز سواء تعلق الأمر منها بالميل لتحقيق الإنتاج او تلك المتعلقة بالميل لتجنب الفشل و ذلك وفق ما يلي :
1- الميل لتحقيق النجاح : المتمثل في دافعية البدء في أي موقف انجازي و يمكن تحديده في المعادلة التالية
الميل الى النجاح = الدافع لبلوغ النجاح Xاحتمالية النجاح X قيمة الباعث للنجاح
بحيث ان : - الدافع لبلوغ النجاح : يتم تقديره حسب درجة الدافعية للانجاز
- احتمالية النجاح : اعتقاد الفرد و توقعه
- قيمة الباعث للنجاح : تقديره من خلال طرح احتمالية النجاح( عبد الله خليفة ، 2000)
2- الميل إلى تجنب الفشل : يحدث هذا عند سيطرة القلق و الفشل على مشاعر بلوغ النجاح .
3-تقدير محصلة الدافعية للنجاح : ترى هذه النظرية انه لحساب دافعية الانجاز لاي فرد لابد من توفر كل من : - الميل الى بلوغ النجاح - الميل الى تجنب الفشل
يمكن تلخيص هذه النظرية في المعادلة التالية :
محصلة الدافعية للانجاز = الميل الى بلوغ النجاح + الميل الى تجنب الفشل
على العموم فان دافعية للانجاز حسب" اتكنسون " هي استعداد ثابت نسبيا في الشخصية يحدد مدى سعي الفرد و مثابرته في سبيل تحقيق و بلوغ نجاح يترتب عليه نوع من الإشباع الذي يتضمن تقييم الأداء و في ضوء محدد الامتياز ( مصطفى بالي ،أمينة الشابي ،1992) .
3- نظرية فروم : يركز " فروم " من خلال نموذجه للدافعية للانجاز على مسلمة مفادها : ان سلوك الفرد تسبقه عملية مفاضلة بين عدة بدائل حول القيام بالفعل أو عدمه ، و أنماط الجهد المختلفة التي يمكن أن يقوم بها الفرد و هذه المفاضلة قائمة على قيمة العوائد المتوقعة من بدائل السلوك و على العموم يمكن تلخيص هذه النظرية في المعادلة التالية :
الدافعية للانجاز = قوة الجذب X التوقع
بحيث أن : - قوة الجذب : ما يحصل عليه الفرد من عوائد يتيحها له الانجاز
- التوقع : درجة توقع الفرد لتحقيق هذه العوائد كنتيجة للأداء
قائمة من المراجع ذات الصلة بالموضوع
- إبراهيم قشقوش و طلعت منصور :دافعية الإنجاز و قياسها، الطبعة الأولى، الأنجلو المصرية ، القاهرة ، 1979
-أحمد محمد العيد بن دانية و محمد محمود الشيخ حسن :علاقة الرضا الوظيفي و التكيف الدراسي بدافعية الإجاز لدى المعلمات الطالبات في الانتساب الموجه بجامعة الإمارات العربية المتحدة ، المجلة التربوية ، المجلد الثاني عشر ، العـدد السادس و الأربعون ، الكويت ، 1998-
-أحمد محمد عبد الخالق و مايسة أحمد الـنيال :الدافـعيـة للإنـجـاز و علاقتها ببعض متغيرات الشخص تلاميذ المدارس الابتدائية و تلميذاتها بدولـة قـطر ، لدى عينة من ـجـامـعـة قطر ، السنة الأولى ، العدد الثاني ، قطر مجلة مركز البحوث التربوية ب1992
-الشناوي عبد المنعم الشناوي زيـدان:علاقة موقع الضبط بالدافع للإنجاز لدى طلبة و طالبات الجامعة، ، المجلة التربوية الـمـجـلـد الـحـادي عـشـر ، الـعـدد الـثـانـي و الأربعون الكويت ، 1997
- راوية حسن : السلوك في المنظمات ، دون طبعة، الدار الجامعية ، الإسكندرية ،
- صفاء الأعسر :برنامج في تنمية دافعية الإنجاز ، منشورات مركز البحوث التربوية ، جامعة قطر، 1998
- صفاء الأعسر و آخرون :دراسات في تنمية دافعية الإنجاز، منشورات مركز البحوث التربوية ، جامعة قطر،
-عبد الرحمن سليمان الطريري :العلاقة بين الدافع للإنجاز و بعض المتغيرات الأكاديمية و الديموغرافية ، مجلة كلية التربية ،السنة السادسة ، العدد السادس، قطر،
-عبد اللطيف محمد خليفة :الدافعية للإنجاز ، دون طبعة ، دار غريب ، القاهرة ، 2000
-ابراهيم قشقوش وأخرين (1979)، دافعية الإنجاز وقياسها ط. 1 .القاهرة ، مكتبة الأنجلو المصرية
-Hélène Feertchak : Les motivations et les valeurs en psychosociologie ,armond colin ,paris, 1995
-Werner Iff : La Motivation a l’avancement professionnel Centre National de Recherche Scientifique , Presses Universitaire de France , Paris , 1962
-
-
-