مقياس السلوك التنظيم ...

مقياس : السلوك التنظيمي ( مقياس سداسي الفصل الثاني )

تخصص: ماستر 1 علم النفس العمل و التنظيم و تسيير الموارد البشرية

محاضرة يوم الاحد 05 افريل 2020

 استاذ المقياس : الاستاذ الدكتور : لونيس علي

قسم علم النفس / كلية العلوم الانسسانيية و الاجتماعية

سلوك الاداء

= يمثل سلوك الأداء مجموعة الأنشطة و المهمات التي يؤديها الفرد و التي تكون بمجموعها عمله أو وظيفته

 = أيضا هو التعبير عن المستوى الذي يحققه الفرد العامل عند قيامه بعمله من حيث كمية و جودة العمل المقدم من طرفه.

 = هو أيضا المجهود الذي يبذله كل من يعمل بالمؤسسة من عمال مسؤولين مهندسين و مدراء .

و يتضمن سلوك الاداء حسب العلماء و الباحثين في مجال السلوك التنظيمي على ثلاث جوانب أساسية تتمثل في :

1-   كمية الجهد المبذول: و التي نعني بها مقدار الطاقة الجسمية و العقلية التي يبذلها الفرد في العمل خلال فترة زمنية معينة .

2-  نوعية الجهد :و التي تبين مستوى دقة و إتقان الجهد المبذول ، بمعنى مستوى مطابقة الجهد المبذول لمواصفات نوعية معينة.فنجد مثلا انه في بعض الأعمال ليس مهما كمية الجهد أو كمية الاداء و إنما نوعية هذا الجهد و جودة الاداء.و نجد في هذا الإطار ( مقياس نوعية الجهد المبذول) العديد من المعايير التي يمكن من خلالها أن نقيس درجة مطابقة الإنتاج (سلع .خدمات ) للمواصفات المرغوب فيها التي يجب أن تتوفر في ذالك المنتج  أو مثلا المعايير المعتمدة في قياس مهارة الفرد في مجال الإبداع و الابتكار في عمله

3-  أسلوب الأداء: و الذي نقصد به الطريقة التي يبذل بها الجهد آو طريقة الأداء.فترتيب حركات الفرد العامل يمكن اعتبارها مقياسا آو معيارا لقياس الأسلوب الذي يعتمده هذا الفرد إذا كانت طبيعة عمله بدنية آو جسدية . آو مثلا طريقة الفرد في معالجة مشكلة معينة أو اتخاذ قرار محدد كمقياس لقياس الأعمال الذهنية ذات الطابع الذهني أو الفكري

و نجد أن محددات سلوك الأداء حسب بورتر ولولر هي ثلاثة تتمثل في ما يلي :

الجهد المبذول : و الذي يتمثل في درجة حماس الفرد للعمل .بمعنى ان زيادة جهده تعني انه متحمس و مندفع للعمل بشكل كبير . أو انه يبذل جهدا كبيرا ( الجهد المبذول تعبير عن درجة دافعية الفرد للأداء)

قدرات و خبرات الفرد السابقة : و التي من خلالها يتم تحديد الجهد المبذول ، بمعنى أن تلك القدرات تؤثر في الجهد المبذول .

الادراك: كما أن إدراك الفرد لدوره الوظيفي ( تصوراته ، انطباعاته عن عمله- دوره الوظيفي -) و عن الكيفية التي ينبغي أن يمارس بها دوره الوظيفي تحدد مستوى جهده.

     ومن هنا يمكن القول أن الجهد المبذول = حصيلة تفاعل ثلاث عوامل ( متغيرات ) أساسية هي : دافعية الفرد (حماسه و رغبته ) و قدراته و مستوى إدراكه و يمكن توضيح ذلك أكثر من خلال المعادلة التالية :

الأداء = الدافعية    x     القدرات      x  الإدراك

و بطبيعة الحال فان هذه المتغيرات آو العوامل لا يمكن أن تعمل بمعزل عن بعضها البعض و بشكل مستقل .و إنما نجدها في انسجام و تكامل و تداخل 

   2- سلوك الرضا  الوظيفي :

هو مجموعة مشاعر و أحاسيس الفرد اتجاه العمل و الوظيفة التي يشغلها . و بالإمكان الاستدلال على هذا السلوك من خلال الإشباع الذي يتيحه له عمله أو شغله .باعتبار أن درجة الإشباع هذه تولد درجة معينة من مجموعة أحاسيس و مشاعر وجدانية لدى الفرد في عمله . و التي قد تكون في بعض الأحيان كلية عن العمل و هذا ما يسمى بالرضا العام عن العمل .و أحيانا أخرى قد تعبر عن جانب أو أكثر من جوانب العمل و ليس عن العمل كله و هنا يمكن أن يتحقق رضا جزئي فقط . كالرضا عن الأجر فقط .  يعتبر الرضا العام حصيلة جميع جوانب الرضا الجزئية عن العمل . و عموما يمكن الوصول إلى الرضا العام لدى العامل من خلال عاملين أساسين هما :

1-  مقدرة الفرد و مهارة إدارة الأفراد و الإدارات الأخرى أيضا في أداء وظائفها و مهماتها بشكل صحيح .

2-   سياسات المنظمة و أنظمتها فيما يخص مقدار ما تحققه للفرد من اشباعات لحاجاته المادية و النفسية و الاجتماعية

 كما يمكن اعتبار هذين العنصرين هما المؤدين بأحاسيس الفرد للشعور بالسعادة و الرضا .    و بطبيعة الحال بنسبية كبيرة ، تختلف من فرد إلى أخر و لقوة اثر الحاجة على الفرد

سلوك الرضا كذلك يمكن ان يكون علنيا و ظاهرا كما قد يكون ضمنيا أو متسترا .فعندما يكون مثلا الفرد راضيا عن عمله فقد يظهر سلوكه هذا ( سلوك الرضا) بشكل علني بالإمكان مشاهدته سواء في مستوى أداءه أو في تعامله مع المسؤولين و زملاءه في العمل و حتى خارج إطار منظمته .و قد يظهر في حال عدم الرضا على شكل استياء من العمل و زيادة نسبة تأخره و غيابه عن العمل و قد يتطور هذا السلوك ليأخذ طابعا عدوانيا اتجاه الغير و اتجاه عمله ( الآلات . الأجهزة ..) كما قد  يكون سلوك عدم الرضا غير ظاهر بشكل علني يشعر الفرد من خلاله بالإحباط و خيبة أمل....الخ.على العموم فان عملية قياس سلوك الرضا ليست سهلة كما هو الحال بالنسبة لقياس الأداء الذي يمكن أن نستخدم العديد من المقاييس أكثر دقة و دلالة .

3- العلاقة بين سلوك الأداء و الرضا :

لقد أكد العلماء و الباحثين في مجال السلوك التنظيمي أن هناك علاقة بين سوك الأداء         و سلوك الرضا في المنظمة .و أكدوا على أن العلاقة سببية بين هذان المتغيران  و ترى مدرسة العلاقات الإنسانية أن الأداء هو المتغير التابع للمتغير ألسببي المتمثل في الرضا .ذلك أن الرضا متغير  مستقل يؤثر في الأداء الذي يعتبر متغيرا تابعا له .فإذا كان الفرد العامل راضيا عن عمله يزداد حماسه  و اندفاعه نحو عمله و هذا ما يؤدي إلى زيادة الإنتاج . و العكس صحيح .

نجد أن من بين  الدراسات التي حاولت بشكل كبير توضيح تلك التي قام بها كل من بورتر  و لولر في سنة 1927  حيث قدما نموذجا أكثر و وضوحا . حيث يقوم هذا النموذج أساسا على عدد من الفرضيات تتمثل في ما يلي :

1-  الفرضية الأولى : ما يحدد مستوى أداء الفرد يكون حصيلة تفاعل ثلاث متغيرات هي :

-        الجهد المبذول من قبل الفرد

-        قدرات الفرد

-        مدى إدراكه لمكونات و متطلبات عمله أو وظيفته

2-  الفرضية الثانية : ما يحدد مستوى الجهد المبذول قيمة العوائد و درجة توقع الفرد لحصوله عليها .إذا ما بذل الجهد المطلوب

3-  الفرضية الثالثة : ما يحدد مستوى الرضا قيمة ما يحصل عليه الفرد من عوائد و تقديره الشخصي لمدى عدالة هذه العوائد

4-  الفرضية الرابعة : ما يحدد قيمة العوائد مستوى أداء الفرد ،أي ما يحققه الفرد من انجازه. فيما إذا كانت العوائد التي تعطيها المنظمة مرتبطة بأداء الفرد. أي العائد حسب الانجاز .

وانطلاقا من هذا الوضع فان الرضا لا يعتبر محددا مباشرا للأداء أو حتى للجهد المبذول فإذا كان للرضا تأثير على الجهد المبذول فهو يؤثر عليه من خلال متغيرات عديدة هي التي تحدد مستوى الجهد المبذول .( العوائد الفعلية ).

أما محددات سلوك الرضا حسب بورتر و لولر فهي تتمثل في العائد الذي يحصل عليه الفرد و إدراكه لعدالة هذا العائد .فالعائد مثلا الذي يحصل عليه الفرد من عمله يحقق له اشباعات معينة و الاشباعات التي يحققها نتيجة حصوله عل العوائد الفعلية من جراء قيامه بعمله .ذات علاقة بحاجات الفرد.فإذا حققت العوائد درجة اكبر في الإشباع فان ذلك سيكون موضع رضا الفرد عن عمله و العكس صحيح .

ويمكن القول أن الرضا يعتبر حصيلة تفاعل عاملين أساسين يتمثلان في : العوائد الموجهة للإشباع و إدراك الفرد لعدالة العوائد  و يمكن توضيح أكثر من خلال المعادلة التالية : 

الرضا عن العمل = قيمة الاشباعات التي يوفرها العمل   x  إدراك عدالة العائد

 و نجد أن هذان العاملان لا يمكنهما العمل بمعزل عن بعضهما البعض و إنما من خلال تفاعل و شراكة واضحة .