السلوك التنظيمي

مقدمة:

هناك عدد متزايد من النظريات كل منها تسعى إلى تقديم تفسير لظاهرة التنظيم وتحديد العوامل المؤثرة على السلوك التنظيمي. ويؤدي هذا التعدد في نظريات التنظيم إلى وجود مجالات كبيرة للاختلاف والتعارض فيما بينها الأمر الذي يجعل من الصعب أن نتحدث عن نظرية التنظيم التي تعطي تفسيرا شاملا وعاما للظاهرة موضع البحث .

وسيتم الأخذ بالتصنيف الأكثر شيوعا ومنه يمكن أن تصنف نظريات المنظمة إلى 3 مدارس وهي:

1-    المدرسة الكلاسيكية (التقليدية)

2-    المدرسة السلوكية.

3-    المدرسة الحديثة.

سوف لا نتعرض إلى فترة ما قبل الإدارة العلمية لأنها ذات بعد تاريخي لم تتضح فيه بعد أسس وقواعد مفهوم الإدارة  والتنظيم رغم الفعالية التي عرفتها و الانجازات التي حققتها الحضارات القديمة، إذ أن الشواهد التاريخية تدل على أن الحضارات القديمة عرفت منذ نشأة المدنية أنماطا إدارية متقدمة نسبة للعصور التي وجدت بها (الحضارة المصرية، البابلية، الصينية، الإغريقية و الرومانية).

أولا: المدرسة الكلاسيكية (التقليدية):

 ظهرت في الفترة الممتدة ما بين 1880-1930 أي مع بداية ظهور النهضة الصناعية في بريطانيا في القرن الثامن عشر وانتشارها في كل من فرنسا و ألمانيا و الولايات المتحدة الأمريكية وما نتج عنها من إقامة مصانع كبيرة الحجم ونمو القوى العاملة، وزيادة حجم الانتاج الصناعي، وتعقد العلاقات الصناعية بين القوى العاملة الجديدة و إدارات المصانع، واحتدام المنافسة بين مختلف المنظمات وغيرها من العوامل قد ساهمت في ظهور عدة أبحاث ودراسات لعدد من الباحثين الهدف منها استنباط ووضع أسس و أساليب إدارية جديدة تنظم الحياة الصناعية وترتب العلاقات الصناعية وتعمل على تحقيق كفاءة انتاجية عالية.

واستنادا إلى جوهر اهتمام الدراسات التي اجريت في هذه الفترة الزمنية فإن المشتغلين في حقل التأليف الإداري من أمثال حسين حريم كما ورد في كتابه الموسوم السلوك التنظيمي: سلوك الأفراد في المنظمات الصادر سنة 2002، يحددون الاتجاهات الفكرية والنظرية للمدرسة الكلاسيكية في الإدارة في ثلاثة اتجاهات كان لها الدور الكبير في ايجاد بعض الحلول للمشاكل التي نتجت عن قيام الثورة الصناعية. وهذه الاتجاهات الثلاثة هي:

1. الإدارة العلمية.
2. التقسيمات الإدارية) نظرية المبادئ)
3. البيروقراطية.

اعتمدت المدرسة الكلاسيكية في دراستها للمنظمات على مجموعة من الافتراضات نذكر أهمها:

• نظرت للإنسان نظرة ساذجة محدودة واعتبرته كائن اقتصادي أي أنه يمكن التأثير على سلوكه عن طريق الأجور والحوافز المادية فقط.
• نظرت للمنظمة على انها تعمل في محيط مغلق ولا تتفاعل مع البيئة الخارجية التي تعمل فيها، وأن هذه البيئة مستقرة.
• اعتبرت أعمال المنظمة على أنها معروفة وذات طبيعة روتينية بسيطة.
• اعتبرت معيار الكفاءة الانتاجية فقط للحكم على المنظمات.

الاتجاهات الثلاثة للمدخل الكلاسيكي في الإدارة 

 

المصدر: بغول زهير: محددات النجاح في العمل الإداري بالمؤسسات الوطنية في إطار نظرية فريديريك هرزبرغ للدافعية، أطروحة لنيل شهادة الدكتوراه علوم في علم النفس عمل وتنظيم، 2006-2007، ص 62.

أ‌- حركة الإدارة العلمية:

بعد ظهور الثورة الصناعية في بريطانيا وانتشارها في أوروبا الغربية و في الولايات المتحدة الأمريكية، كما سبق ذكره، انشأت العديد من المصانع في هذه الدول، وحاولت تغيير أنماط الانتاج والاستهلاك، فعرف عالم الصناعة تطورا معتبرا، ولكن بالرغم من هذه التطورات فقد ظهرت بعض المشاكل كالإسراف والتبذير وركود الانتاج.

هذا الوضع دفع بمجموعة من الخبراء إلى الدراسة والبحث، كان تايلور على رأس هذه المجموعة التي قررت أن تبحث في أساليب انخفاض الانتاجية وهنا بدأ التفكير الجدي في وضع نظرية للتنظيم تساعد على تحديد المتغيرات الأساسية التي تحكم السلوك التنظيمي. و في هذا المناخ الفكري الاقتصادي و الاجتماعي، ظهرت نظرية الإدارة العلمية.

واهتمت هذه المدرسة بالطرق و الأدوات العلمية لتحديد الأداء الفعال للعمال، وعليه فإن اهتمام روادها كان منصبا على تحديد المفاهيم، ووضع المبادئ الخاصة بدراسة الحركة والزمن، وتخطيط مكان العمل، والرقابة على الانتاج، تحديد طرق الأجور، مما جعل البعض يصطلح عليها لاصطلاح مدرسة الهندسة البشرية كونها اهتمت أساسا بالعمل وأعطت العامل البشري مرتبة ثانوية من الاهتمام. ومن أهم روادها ما يلي:

1- فريديريك ونسلو تايلور 1856-1915

يعتبر أبو الإدارة العلمية وقائدها، فقد بدأ حياته العملية بشركة ميدفيل لصناعة الحديد والصلب في ولاية فيلادلفيا بالولايات المتحدة الأمريكية سنة 1878، حيث تدرج فيها من وظيفة صانع إلى وظيفة كبيرة المهندسين سنة 1884، وخلال سنوات عمله استطاع أن يلاحظ التباين الكبير في كفاءة العمال، وأيضا تدني في مستويات الانتاج في المشاريع الصناعية بالإضافة إلى الثغرات العديدة في عمل الإدارة. فقد تبين له أن الإدارة لم يكن لديها فكرة واضحة عن مسؤولية إدارة وتوجيه العمال كما لم يكن هناك أية معايير لأداء العمل، وأن قرارات الإدارة تعتمد على أسلوب المحاولة والخطأ، ولم تكن هناك دراسة علمية لطرق العمل و أدواته و أن العمال يكلفون اعتباطا بأداء أعمال لا قدرة لهم عليها ولا رغبة لهم فيها مما يؤدي إلى قيام النزاع بين الإدارة والعمال. ولمعالجة هذه الثغرات قام تايلور بالعديد من الدراسات التي استهدفت تحسين العلاقة بين الإدارة و العمال، وتوفير الوسائل الفعالة لإدارة العمل، واكتشاف أفضل السبل الممكنة لزيادة الانتاج، ووضع المبادئ التي يجب تطبيقها في إدارة العمل.

حيث قام تايلور بدراسة كيفية تصميم العمل ليكون  أكثر فعالية، فركز على دراسة الحركات المطلوبة لأداء كل عمل و الوسائل المستخدمة، والزمن اللازم  لكل مهمة، ومن خلال تطبيق أسلوب علمي.

2- فرانك وليليان جيلبيرت: 1868-1924 (دراسة الحركة وتبسيط العمل)

كان فرانك جيلبيرت أحد المهندسين الآخرين الذين قدموا للإدارة العلمية إسهاما مباشرا وعملوا على تقدم الإدارة الصناعية على مستوى العامل أيضا.

ففي سنة 1885 تاريخ التحاقه بالعمل في حرفة البناء، لاحظ جيلبيرت أن الحركات المتبعة في العمل من قبل العمال كانت تختلف من عامل إلى آخر، ومن آن إلى آخر، مع نفس العامل و أن العمال غالبا ما لا يتبعون التعليمات و الطرق المقدمة لهم في العمل، ونتيجة لهذا الاختلاف في حركات العمل، و لإيجاد الوسيلة المثلى لأداء العمل، قام جيلبيرت بتحليل وتنميط الحركات التي يستخدمها العمال بالنسبة للعمل وللأدوات المستخدمة، تهدف الوصول إلى أقل الحركات الممكنة و أكثرها راحة للعامل أثناء العمل، وإلغاء الحركات غير الضرورية، و إعادة ترتيب الحركات و الأدوات والمواد اللازمة للعمل.

وقد كان لدراسة جيلبيرت هذه نتائج إيجابية على أداء العمال. ففي بناء الطوب على الجدران الخارجية مثلا، تمكن جيلبيرت من تخفيض عدد الحركات التي تؤدى من 18 إلى 4         حركات لكل طوبة، وبالنسبة لبناء الجدران الداخلية، تمكن من تخفيض عدد الحركات التي تؤدى من 18 إلى 12 حركة لكل طوبة، الأمر الذي أدى إلى زيادة سرعة البناء من 120 إلى 350 طوبة في الساعة الواحدة لكل عامل. كذلك ابتكر جيلبيرت طريقة  جديدة لرص الطوب ساعدت على استبعاد الحركات التي يؤديها العامل لفحص الطوب لاختيار السطح الصالح للرص كما ابتكر منصة بناء متحركة توفر على العامل الانحناء لتناول الطوب، كما حدد درجة الصلابة في مادة البناء التي تمكن من تحقيق التماسك الذاتي للطوب دون جهد إضافي. وبعد أن تزوج جيلبيرت من ليليان والتي كان لها اهتمامات كبيرة بعلم النفس وعلم الإدارة، شاركا سويا في القيام بالأعمال التالية:

• استخدام آلة فوتوغرافية لتصوير وتحليل الحركات التي يقوم بها العمال بغية تحسينها.
• ابتكرا ساعة دقيقة لضبط الوقت تمكن من تحليل حركات الأفلام المصورة وتحديد الوقت الذي يستغرقه العامل في أداء كل حركة.
• قاما بتقسيم حركات اليد إلى تسع عشرة حركة أساسية واختارا لكل حركة منها رمزا يعبر عنها.
• ابتكرا خريطة سير العمل ورسوماتها التوضيحية لاستخدامها في الرقابة على تدفق سير العمل ولاكتشاف الانحرافات التي تحدث، الأمر الذي يمكن من الوصول إلى أقصى الكفاية الانتاجية بأقل جهد ممكن.
• قدما نظام البطاقات لكي تدون فيه أسماء العمال المجدين تكريما لهم، والذي استخدم لتحديد أنظمة المكافآت فيما بعد.

3- هنري تاون:

أحد المخترعين وصاحب المنشأة الصناعية التي عرفت باسمه خلال أواخر القرن التاسع عشر، وهو أول من استخدم الأساليب المنهجية في الإدارة باعتماد الطرق العلمية الحديثة في تحسين الأداء الانتاجي في المنظمات الصناعية ومنها:

• إدارة ورقابة العمل من طرف خبراء وفنيين وتطويره.
• ضرورة تبادل الخبرات والمعارف بين الإطارات عن طريق الملاحظة و التسجيل والتحليل.
• العمل على ربط الأجر بالإنتاجية للحصول على كفاءة أداء عالية من قبل العاملين.

النقد:

• أثارت طريقة تايلور و أتباعه كراهية العمال وذلك لاعتماده على أسلوب لا يفرق فيه بين العامل و الآلة.
• طريقة تايلور لم تراعي الفروق الفردية بين الأفراد.
• اغفلت العنصر الانساني في نظرتها.

ولذلك فقد فشلت هذه النظرية في التفسير الصحيح لسلوك العامل داخل المنظمة.

ب‌-  نظرية التقسيمات الإدارية:

1- هنري فايول: 1841-1925.

في نفس الوقت الذي بدأت فيه أسس ومبادئ الإدارة العلمية تحتل مكانتها في الدراسات و الأعمال الإدارية في الولايات المتحدة الأمريكية، كان هنري فايول في فرنسا يقدم اسهاماته في الحقل الإداري عن طريق مبادئ الإدارة وعليه فإنه كان الأول في الكتابة عن نظرية الإدارة التنظيمية ومؤسسها الحقيقي، وقد أشار إلى ذلك سميدر Smither سنة 1988 في كتابه الموسوم "علم انفس العمل و الأداء الانساني".

وتختلف مدرسة العمليات الإدارية لهنري فايول عن نظيرتها حركة الإدارة العلمية لتايلور من ناحية جوهر اهتماماتها، فاهتمام الأولى كان يتمثل في دراسة وتحليل الوظائف الإدارية، في حين أن اهتمام الثانية كان يتمثل في تحليل العمل اليدوي ودراسة الحركة والزمن، وبمعنى آخر إن اهتمام فايول كان منصبا على الإدارة العليا، فقد كان ينظر إلى الإدارة من أعلى التنظيم إلى أسفله في حين كان اهتمام تايلور منصبا على الإدارة الدنيا فقد كان ينظر إلى الإدارة من أدنى التنظيم إلى أعلاه.

ونظرة فايول إلى الإدارة من هذه الزاوية تعود أساسا إلى طبيعة عمله، فقد بدأ حياته المهنية كمهندس متخرج وشغل مناصب إدارية عالية منها على وجه الخصوص منصب المدير العام لمدة ثلاثين سنة لمجموعة شركات التعدين المعروفة باسم شركة كومنتري الفرنسية.

وظائف المنظمة الصناعية عند هنري فايول:

اهتم فايول بالالتزامات والواجبات الإدارية الخاصة بالتنظيم، كما اهتم كذلك بتقسيم الوظائف إلى أنشطة:

1. النشاط الفني: كالانتاج أو تصنيع سلعة جديدة أو استخراج ما له قيمة.
2. النشاط الاقتصادي أو التجاري: كالتبادل و البيع و الشراء.
3. النشاط المالي: ويتصل بترشيد الانفاق وحسن استخدام المال على الوجه الأمثل.
4. الوظيفة التأمينية: وتشمل حماية الممتلكات وتأمين أفراد القوى العاملة.
5. الوظيفة المحاسبية: وتشمل طرق المحاسبة، أعمال الجرد و إعداد الميزانيات، واستخراج التكاليف، وعمل الاحصائيات.
6. الوظيفة الإدارية أو النشاط الإداري: واعتبرها فايول إحدى الوظائف الضرورية في كل مشروع و أبرز أهميتها بين الوظائف الأخرى، ذلك أن العادة قد جرت في المشروع الخاص الذي يسعى بالضرورة إلى تحقيق أعلى قدر ممكن من الربح إلى إهمال هذه الوظيفة و إعطاء كل الاهتمام إلى الوظائف الخمسة الأخرى أي الوظائف الغير إدارية باعتبارها أكثر تعلقا بالعملية الانتاجية.

مبادئ الإدارة عند فايول:

وضع فايول أربعة عشر مبدأ من مبادئ الإدارة يراها أساسية لنجاح أي إدارة، وهي:

تقسيم العمل.

السلطة والمسؤولية.

النظام والانضباط.

وحدة الأمر أو الرئاسة.

وحدة التوجيه.

خضوع المصلحة الفردية للمصلحة العامة.

مكافأة العاملين.

المركزية.

تدرج السلطة.

الترتيب والتنظيم.

المساواة والعدل.

ثبات العاملين.

المبادرة.

التعاون و العمل الجماعي.

من جهة أخرى فقد ركز فايول في كتابه على أهم السمات أو الخصائص الواجب توافرها في المدير حيث قام بتقسيمها إلى سمات عقلية وبدنية وعقلية وفنية وتربوية وسمات تتعلق بالخبرة والممارسة.

وعلى الرغم من فوائد مدرسة مبادئ الإدارة وما أحدثته من تأثير إداري في الفترة من 1930-1950، إلا أنها تتسم بالنمطية في التعامل مع مشكلات التنظيم، كما أنها تفتقد للتعميم وتتسم بالطابع النظري حيث تشترك مع الإدارة العلمية والنموذج البيروقراطي في إهمال الجوانب الاجتماعية و النفسية والنظر إليها باعتبارها عوامل تأثير ثانوية في ظل فكر التنظيم المادي الذي يتسم بالرشد.

عناصر الإدارة عند فايول:

يرى فايول أنه لابد من تطبيق وتنفيذ العناصر التالية التي عرفها بعناصر الإدارة:

1- التخطيط: يرى فايول أن التخطيط يتطلب قيام المدير بدراسة مختلف التغيرات المستقبلية المتوقعة، ثم يضع الخطة اللازمة للعمل بها. ويتأكد من أن الخطة تتضمن الوحدة والاستمرارية والمرونة والدقة.

2- التنظيم: يرى فايول أن التنظيم يتكون من عملية بناء كيان مزدوج(بشري، مادي) يراعي فيه المدير صلاحية الأفراد، والمعدات لتحقيق أهداف المنظمة وفقا للخطة الموضوعة في حدود مواردها واحتياجاتها.

3-القيادة: ويقصد بها فايول الإبقاء على الأفراد العاملين بالمنظمة في نشاط دائم لتنفيذ وظيفة التنظيم وذلك بالإشراف الفعال.

4- التنسيق: ينظر إليه فايول على أنه تحقيق الانسجام بين أوجه النشاط في المنظمة بقصد تيسير عملها وتحقيق نجاحها. ويتناول الجوانب المادية والاجتماعية والوظيفية للتأكد من ملاءمتها فيما تقوم به من مهام وقدرتها على أداء ذلك بصورة اقتصادية.

5- الرقابة: وهي عملية التأكد من أن كل شيء قد تم إنجازه، وفقا للخطة الموضوعة و الأوامر الصادرة، على أن يصاحب ذلك مكافأة المجدين وفرض العقوبات عند ارتكاب الأخطاء.

2- لوثر جوليك وليندال إرويك: نظرية الإدارية التنظيمية

قدم كل من جوليك و إرويك عدة اسهامات قيمة في مجال الإدارة والتنظيم فقد كان جل اهتمامهما مركزا على هدف واحد هو التوضيح وشرح المبادئ الإدارية التي وضعها هنري فايول. فبالنسبة لجوليك يرى أن عملية الإدارة تشمل العناصر التالية:

1. التخطيط: ويعني وضع الخطوط العامة للأهداف المطلوب تنفيذها و الأساليب اللازمة لذلك.
2. التنظيم: ويعني إنشاء الهيكل الرسمي للسلطة والتي من خلالها يتم ترتيب أجزاء العمل وتعريفها والتنسيق بينها في سبيل تحقيق الهدف المحدد.
3. التوظيف: ويتعلق باختيار وتعيين الأفراد وتدريبهم وتهيئة المناخ المناسب للعمل.
4. التوجيه: ويعني العمل المستمر الخاص باتخاذ القرارات وصياغتها في صورة أوامر وتعليمات.
5. التنسيق: ويعني ربط أجزاء العمل المختلفة ببعضها البعض.

كذلك يرى إرويك أن المراقبة اليومية للمرؤوسين قد تتطلب في بعض الاحيان الحفاظ على النظام و الانضباط داخل المؤسسة عن طريق بعض العقوبات على ان يكون تطبيقها عادلا بالنسبة لجموع العاملين. و يرى إيرويك ايضا ان النتائج المباشرة من قيام المديرين بوظائفهم المذكورة انفا هي التوصل إلى النظام و الاستقرار في المؤسسة و تشجيع العاملين على إتخاذ المبادرة و التوصل إلى الروح الجماعة لتسود بين العاملين في المؤسسة .

انعكاسات النظرية العلمية على السلوك التنظيمي:

لا شك أن القارئ للنظرية العلمية لا بد أن يخرج بالاستنتاجات التالية:

1­ـ أن العنصر الانساني لا يتعدى كونه عاملا إنتاجيا مساعدا للألة حيث أن الكفاءة في الانجاز و زيادة الارباح هي نتيجة لتصميم العمل، و بذلك تعقد النظرية العلمية رؤيتها للفرد كشخص أو كإنسان.

2ـ تقديم الأجور كحوافز لزيادة الانتاج، فالنظرية العلمية تعتبر الاجر أقوى أنواع الحوافز.

3ـ أن خطط الحوافز جميعا كانت موجهة نحو الفرد متجاهلة الجماعات و ذلك لعدم تفهمها للسلوك الجماعي رغم أن الدراسات المختلفة أشارت على أن العمل الجماعي يؤدي إلى زيادة الإنتاجية.

4ـ افترضت النظرية العلمية بأن الفرد كامل الرشد و العقلانية و المنطق و أنه يقوم بعمله بأعلى كفاءة، و عليه فأنه يحقق أعلى دخل ممكن، و هكذا تناست النظرية أن الفرد أكثر تعقيدا و لا يجوز اختزاله بوصف بسيط.

ت‌-  النموذج البيروقراطي:

يفترض النموذج البيروقراطي أن الناس غير عقلانيين و أنهم انفعاليون في ادائهم للعمل مما جعل الاعتبارات الشخصية هي السائدة في العمل، و أن الاعتبارات الموضوعية و الجيدة و العقلانية اعتبارات غير واردة و غير موجودة في اداء العمل. لذا انعكس ذلك على تفسير النموذج البيروقراطي لكيفية السيطرة على السلوك الانساني داخل المنظمات، حيث تقول النظرية بان ذلك سيتم من خلال وجود نظام صارم للقواعد و الاجراءات داخل المنظمة.

ويعتبر ماكس فيبر أكثر العلماء قربا من الاتجاه البيروقراطي في دراسة الادارة و التنظيم. و لقد اتخذ هذا الاتجاه من ملاحظته لسوء استخدام المديرين لسلطاتهم، و عدم الاتساق في أسلوب الادارة دون وجود قواعد حاكمة للسلوك، و لهذا بنى ماكس فيبر نظرية في البيروقراطية على مبادئه المعروفة في مجال الادارة.

و يقوم النموذج على عدة خصائص و سمات منها التخصص و تقسيم العمل، التسلسل الرئاسي، و الاداء وفقا للمستندات الرسمية و اللوائح، و إلغاء الطابع الشخصي، و التجرد من الذاتية، الرشد و العقلانية في التصرفات، و التعيين و الترقية على أساس الجدارة، و أخيرا الفصل بين حياة العامل الخاصة و عمله في التنظيم البيروقراطي.

ووفقا لمؤسسي النظرية البيروقراطية فإن نموذج البيروقراطية ينطوي على بعض المزايا ذات الصلة بالسلوك التنظيمي و منها:

ـ وجود أوامر محددة تبعا للتسلسل الرئاسي ومن خلال هذه الأوامر يتسنى لكل فرد أن يرفع تقاريره للرئيس المختص.

ـ وضع أسس أو معايير موضوعية لعملية الاختيار و التعيين بحيث يتم استبعاد القرابة أو الوساطة كأساس الاختبار.

ـ إرساء قواعد و لوائح منظمة لأداء الوظائف بغض النظر عن نوعية شاغليها.

ـ التركيز على التخصص و الجدارة الفنية كأساس لتحقيق التلاؤم و التوافق مع متطلبات الوظيفة.

و على الرغم من المزايا السابقة فإن المنهج البيروقراطي لم يخلو من بعض الأثار السلبية على سلوك الافراد، و هي:

ـ الالتزام الحرفي بالأنظمة و القوانين يضفي نوعا من الجمود على سلوك الأفراد.

ـ عدم التعامل مع موظفي المنظمة كأفراد لهم رغبات و ميول و أحاسيس و عواطف مما يجعلهم يشعرون بأنهم يعاملون كالآلات و هذا الوضع يدفعهم لترك المنظمة أو يقلل من حماسهم للعمل.

ـ وجود إجراءات و قواعد صارمة تقف عقبة أمام أي نوع من التغيير أو التطوير و بالتالي لا يوفر النموذج البيروقراطي النمو الشخصي كمل لا يساعد على الابتكار.

ـ قد يلجأ الافراد إلى تجنب المسؤولية و اتخاذ القرارات أو اختيار البدائل التي تتناسب فقط مع الأنظمة و القوانين و هنا تعمل البيروقراطية على تعديل شخصية الفرد بحيث يصبح ضعيف الإرادة قليل التأثير في مجريات الأمور.

ـ تؤدي البيروقراطية إلى تطابق مستويات الأداء و تميل بالأفراد إلى الخضوع و الاكتفاء بالحد الأدنى من الأداء.