القيادة التنظيمية - ...

عنوان المحاضرة الرابعة: النظريات السلوكية (مدخل الأسلوب):

تمهيد:

      بسبب عدم قدرة الباحثين على تحديد السمات المشتركة بين القادة فلقد اتجهوا للبحث في السلوكيات الممارسة من قبل قادة محددين ، خاصة أن ملاحظة القادة أثناء العمل قد كشفت عن فروق كبيرة بين نماذج القيادية ، فبعض القادة يعطي الأوامر و يصدر شتى القرارات دون النظر لأداء الآخرين بينما يوجد قادة آخرون متفهمين و متعاونين مع الآخرين ، يطلبون رأيهم قبل إصدار القرار و هذه الفروق في النماذج القيادية تؤثر في الجماعة و من الدراسات الرائدة في هذا المضمار.

1 – دراسة " لبيت " و " وايت " :

      تحت إشراف كيرت لوين عام 1939 و قد اختارا الباحثان عددا من التلاميذ و تم تقسيمهم إلى ثلاثة مجموعات حيث كلفت كل مجموعة بعمل بعض الأشكال اليدوية و لقد كان قائد المجموعة الأولى ديمقراطيا ، أما الثانية فكان قائدها استبداديا ، في حين كان قائد المجموعة الثالثة تسيبا ، و لقد أكدت نتائج الدراسة على تفوق المجموعة الأولى ( الديمقراطية ) من حيث الإنتاج ، تلتها المجموعة الثانية ( القيادة الديكتاتورية ) أما المجموعة الثالثة ( القيادة التسيبية) فكانت الأقل إنتاجا ، أما من حيث السلوك فقد أظهرت النتائج أن المجموعة الثانية  ( الديكتاتورية ) قد غلب سلوك العدواني بين أفرادها ، أما المجموعة الأولى ( الديمقراطية ) تميزت بالروح المعنوية العالية ، و العلاقات الإنسانية الممتازة في حين كان الشعور الغالب على أفراد المجموعة الثالثة هو الذاتية .

-نقد النظرية:

        وعلى الرغم من أن نتائج هذه الدراسة قد شجعت عدد كبير من الباحثين على إجراء المزيد من الدراسات حول أنماط القيادة ، فإنها تعرضت للنقد من قبل بعض الباحثين و التي كان من أهمها عدم تأكدهم من التكافؤ بين هذه الجماعات ، كما أن الأطفال الذين قاموا بدور التابعين في الدراسة هم أطفال غير ناضجين و لا يمثلون بأي حال من الأحوال العاملين ، الراشدين و الذين يقومون بعمليات معقدة ، كما أنهم أغفلوا عاملا مهما و هو عزل بعض متغيرات الدراسة ،

و إخضاعهم للدراسة مثل شخصية الأفراد و دوافعهم و قدرتهم .

2-دراسات جامعة أوهايو :

      بدأت في أواخر الأربعينيات و تركز اهتمامها حول سلوك القادة من وجهة نظر مرؤوسيهم أي كيف يرى المرؤوسون سلوك قادتهم و توصلوا إلى وجود نمطين للقيادة هما :

أ- النمط المهتم بالعاملين :

      ويقصد به نمط القيادة الذي يرسم فيه القائد لنفسه هيكلا أو إطارا يحدد الإجراءات و القواعد و الأساليب التي سيطبقها على مرؤوسيه و كذا الأنشطة و المهام المطلوب إنجازها من خلالهم  وعلى سبيل المثال يقوم القائد الذي يتصف بشدة تمسكه بهذا النمط بالتدخل في تفصيلات العمل المؤدي من المرؤوسين و تحديد كيفية أدائه و يضع معدلات معيارية  للأداء لا يقبل التنازل عنها ، كما يصر على ضرورة إبلاغه بكافة التطورات و القرارات التي تحدث داخل محيط العمل الذي يقوده.

1- النمط المهتم بالعمل :

      حيث يأخذ القائد في اعتباره حاجات و توقعات العاملين و يقدم الصداقة و الثقة و العدالة          و الاحترام و المودة و يهتم بدفء العلاقات مع أعضاء المجموعة و هو سلوك يشبه سلوك القائد المهتم بالعامل أو الموظف ، و لقد حاولت العديد من الدراسات أن تثبت تميز أحد النمطين عن الآخر في التأثير على سلوك المرؤوسين و انتهت في الأخير إلى القول بأن القائد الفعال هو الذي يجمع بين النمطين أي القيادة من خلال هيكل عمل محدد و القيادة من خلال احترام الاعتبارات الإنسانية .

        لقد انصب اهتمام هذه النظرية على التميز بين نوعين من أنماط القيادة و توضيح وظائف القائد في كلا النمطين ، كما أنها لم تهتم بدراسة متغيرات الموقف التي يمكن أن تؤثر على العلاقة

بين بعدي سلوك القائد و متغيرات الفعالية ، كما أنه من المستحيل على القائد تقييم الأداء بدقة         و موضوعية .

3-دراسات جامعة ميتشجان:

    أجريت بمركز الأبحاث الاجتماعية في جامعة ميتشجان عام 1946 م بالإضافة إلى سلسلة الدراسات التي أجراها ليكارت بهدف التعريف على العلاقة بين نمط القيادة والإنتاج و وجد أنه هناك نمطين قياديين :

أ- نمط قيادي يهتم بالعاملين :

      و يهتم فيه القائد بمشاعر العاملين ، و يلبي معظم طلباتهم كما يتقبل الآراء المعارضة ، مما يجعل العاملين يشعرون بالتقدير، مما ينعكس على ارتفاع مستوى عطائهم وبالتالي تحقيق الأهداف             و زيادة الإنتاج .

ب - نمط قيادي يهتم بالعمل :

      يقترب هذا الأسلوب من مدرسة الإدارة العلمية ، حيث يهتم القائد بتحديد عمل كل موظف مع تحديد قواعد و تعليمات مكتوبة لكيفية الأداء والوسائل والأدوات المستخدمة في أداء العمل     و يحدد القائد معايير قياس الأداء كما ونوعا ويكافئ الموظف وفقا لمستوى أدائه .

        و في تحليله لعملية القيادة يرى ليكارت أن النمط القيادي الذي يحقق أعلى إنتاج هو الذي تكون اتجاهات القائد مرتكزة على الاهتمام بالموظفين ،وتعكسها الثقة العالية والاطمئنان بين الجميع وتنشأ هذه الاتجاهات المرتكزة على الاهتمام بالموظفين عن إشباع دافع "الأنا " لديهم ويكون التنظيم الذي تسوده هذه الاتجاهات متماسكا يساعد على الاتصال الفعال ويسمح بالمشاركة في اتخاذ القرارات ،ليتخذ مثل هذا التنظيم من قياس مستويات الأداء أساسا للإرشاد  الذاتي ... كما يرى ليكارت أن المبدأ الذي يمكن أن يستند عليه القائد في إتباع النمط القيادي الناجح يتمثل في أن ينظر القادة إلى مرؤوسهم على أنهم كائنات إنسانية أكثر منهم أشخاص يؤدون العمل ... و أن ينظر الرؤساء إلى قائدهم على أنه صديق عطوف متعاون و لكن دون اللجوء إلى التهديد كما يهتم برفاهيتهم و يثق فيهم .

-نقد النظرية:

      و إذا كانت دراسات جامعة متشجان قد ساهمت بقسط كبير في تبيان أهمية سلوك القائد في تفسير ظاهرة القيادة فإنها كانت عرضة للعديد من الانتقادات ،أهملت افتقاراتها للأحكام المنهجية في افتراض أن نمط القيادة هو المتغير الوحيد المؤثر على إنتاجية و رضا المرؤوسين .

و بافتراض وجود علاقة بين نمط القيادة و الإنتاجية فلماذا لا تكون هذه العلاقة في الاتجاه المعاكس

      أي أن إنتاجية وكفاءة المرؤوسين هي التي تفرض وتحدد نمط القيادة المناسب، فإذا كان العاملون أكفاء ويؤدون واجبهم فلا داعي للقائد أن يهتم بالإنتاج وبالإشراف الدقيق، بل عليه أن يهتم بالمرؤوسين ويكون نمط إشرافه عاما وغير دقيق .

4-نظرية الشبكة الإدارية :

     تستمد هذه النظرية التي انتشرت بشكل واسع ونالت قبولا كبيرا ،ألي الكاتبين "روبرت بليك وجان موتون" وتعتمد النظرية على تفاعل البعدي أو النمطي القيادة الذين تم تطويرها في الدراسات

السابقة وهما: الاهتمام بالإنتاج والاهتمام بالإنسان ،استنادا لذلك حدد خمسة أنماط قيادية يكون نمط القيادة لأحد المدربين عاليا في احد البعدين ومنخفضا في الاثنين أو عاليا فيهما كما توضح ذلك الشبكة .

 

 

        و من خلال الشكل يتضح لنا أنه من الممكن للقائد أن يتمتع بكلى النمطين و بدرجات متفاوتة و يظهر لنا خمسة أنماط كما يلي :

-المستوى 1 :النقطة (1,1) قائد يقدم أدنى جهد، لكنه يحث على التعاون لتحسين الأداء.

-المستوى 2 : النقطة (9,1) قائد مهتم بالإنتاج ولا يهتم بالعلاقات الإنسانية.

-المستوى 3 :النقطة(1,9) قائد عالي الاهتمام بالموارد البشرية وتوفير كل ما يلزم لذلك.

-المستوى 4: النقطة (5,5) يوضح وضعية القائد الذي يهتم بالطرفين بشكل متوسط .

-المستوى 5: النقطة (9,9) تعكس قائدا مهتم بالجانبين معا لخلق نوع من التوافق بين العامل والإنتاج ،أي تحسين ظروف العمل والعامل ليحسن مردودة المؤسسة.

    وعليه فان نظرية الشبكة الإدارية تركز على عنصرين هما عنصر الأفراد أي (العمال) وعنصر الإنتاج أي (الأداء) من خلال اشتقاقها لخمسة أنماط قيادية ترى أن هذه الأنماط أهم مقومات نجاح القيادة الإدارية.

        نقد المدخل السلوكي (الأنماط )في القيادة:

    إن كل نظرية حاولت تفسير القيادة حسب وجهة نظر الباحثين طبقا للمبادئ التي بنيت عليها لكن التفسير بنظرية واحدة يعتبر تفسير ضيق وناقص ،لذا يجب اخذ كل النظريات في آن واحد  ثم نقوم باستخلاص الخصائص التي تتوفر في كل نظرية ولا تتوفر في نظيراتها ،حتى نتمكن من الإلمام بجميع الخصائص التي يمكن أن نفسر بها ظاهرة القيادة ، دون غض النظر عن الدور الهام الذي لعبته نظريات هذا المدخل وذلك من خلال تدعيم الفكر المعاصر في هذا الصدد، حيث ركزت على الإجابة على السؤال التالي، ماذا يفعل القادة ؟

     وبصفة عامة فان مشكل هذا المدخل هو أنه حاول تفسير القيادة بدراسة السلوك الملاحظ ورغم صعوبة الوصول إلى نتائج محددة ومؤكدة عن إمكانية تفسير القيادة عن طريق السلوك الملاحظ .

أما بالنسبة للنموذج الذي قدمه " ليكرت " فقد أهمل الدور الكبير الذي يمكن أن يؤديه المرؤوسين الذين يمثلون الأغلبية في عملية اتخاذ القرارات بصفة جماعية خاصة عندما يكون الموضوع يمس المؤسسة ككل .

     وإذا كانت دراسات جامعة متشجان قد ساهمت بقسط كبير في تبيان أهمية سلوك القائد في تفسير ظاهرة القيادة فإنها كانت عرضة للعديد من الانتقادات من أهمها صعوبة استنتاج علاقات سببية بين نمط القيادة ومعايير الفعالية، فافتراض أن نمط الإشراف هو المتغير المؤثر على الإنتاجية والرضا يفتقد الدليل المنهجي والتجريبي في هذه الدراسات ،فقد أشار ًكان ًفي مقال له خاص ب

عنوان المحاضرة الرابعة: النظريات السلوكية (مدخل الأسلوب):

تمهيد:

      بسبب عدم قدرة الباحثين على تحديد السمات المشتركة بين القادة فلقد اتجهوا للبحث في السلوكيات الممارسة من قبل قادة محددين ، خاصة أن ملاحظة القادة أثناء العمل قد كشفت عن فروق كبيرة بين نماذج القيادية ، فبعض القادة يعطي الأوامر و يصدر شتى القرارات دون النظر لأداء الآخرين بينما يوجد قادة آخرون متفهمين و متعاونين مع الآخرين ، يطلبون رأيهم قبل إصدار القرار و هذه الفروق في النماذج القيادية تؤثر في الجماعة و من الدراسات الرائدة في هذا المضمار.

1 – دراسة " لبيت " و " وايت " :

      تحت إشراف كيرت لوين عام 1939 و قد اختارا الباحثان عددا من التلاميذ و تم تقسيمهم إلى ثلاثة مجموعات حيث كلفت كل مجموعة بعمل بعض الأشكال اليدوية و لقد كان قائد المجموعة الأولى ديمقراطيا ، أما الثانية فكان قائدها استبداديا ، في حين كان قائد المجموعة الثالثة تسيبا ، و لقد أكدت نتائج الدراسة على تفوق المجموعة الأولى ( الديمقراطية ) من حيث الإنتاج ، تلتها المجموعة الثانية ( القيادة الديكتاتورية ) أما المجموعة الثالثة ( القيادة التسيبية) فكانت الأقل إنتاجا ، أما من حيث السلوك فقد أظهرت النتائج أن المجموعة الثانية  ( الديكتاتورية ) قد غلب سلوك العدواني بين أفرادها ، أما المجموعة الأولى ( الديمقراطية ) تميزت بالروح المعنوية العالية ، و العلاقات الإنسانية الممتازة في حين كان الشعور الغالب على أفراد المجموعة الثالثة هو الذاتية .

-نقد النظرية:

        وعلى الرغم من أن نتائج هذه الدراسة قد شجعت عدد كبير من الباحثين على إجراء المزيد من الدراسات حول أنماط القيادة ، فإنها تعرضت للنقد من قبل بعض الباحثين و التي كان من أهمها عدم تأكدهم من التكافؤ بين هذه الجماعات ، كما أن الأطفال الذين قاموا بدور التابعين في الدراسة هم أطفال غير ناضجين و لا يمثلون بأي حال من الأحوال العاملين ، الراشدين و الذين يقومون بعمليات معقدة ، كما أنهم أغفلوا عاملا مهما و هو عزل بعض متغيرات الدراسة ،

و إخضاعهم للدراسة مثل شخصية الأفراد و دوافعهم و قدرتهم .

2-دراسات جامعة أوهايو :

      بدأت في أواخر الأربعينيات و تركز اهتمامها حول سلوك القادة من وجهة نظر مرؤوسيهم أي كيف يرى المرؤوسون سلوك قادتهم و توصلوا إلى وجود نمطين للقيادة هما :

أ- النمط المهتم بالعاملين :

      ويقصد به نمط القيادة الذي يرسم فيه القائد لنفسه هيكلا أو إطارا يحدد الإجراءات و القواعد و الأساليب التي سيطبقها على مرؤوسيه و كذا الأنشطة و المهام المطلوب إنجازها من خلالهم  وعلى سبيل المثال يقوم القائد الذي يتصف بشدة تمسكه بهذا النمط بالتدخل في تفصيلات العمل المؤدي من المرؤوسين و تحديد كيفية أدائه و يضع معدلات معيارية  للأداء لا يقبل التنازل عنها ، كما يصر على ضرورة إبلاغه بكافة التطورات و القرارات التي تحدث داخل محيط العمل الذي يقوده.

1- النمط المهتم بالعمل :

      حيث يأخذ القائد في اعتباره حاجات و توقعات العاملين و يقدم الصداقة و الثقة و العدالة          و الاحترام و المودة و يهتم بدفء العلاقات مع أعضاء المجموعة و هو سلوك يشبه سلوك القائد المهتم بالعامل أو الموظف ، و لقد حاولت العديد من الدراسات أن تثبت تميز أحد النمطين عن الآخر في التأثير على سلوك المرؤوسين و انتهت في الأخير إلى القول بأن القائد الفعال هو الذي يجمع بين النمطين أي القيادة من خلال هيكل عمل محدد و القيادة من خلال احترام الاعتبارات الإنسانية .

        لقد انصب اهتمام هذه النظرية على التميز بين نوعين من أنماط القيادة و توضيح وظائف القائد في كلا النمطين ، كما أنها لم تهتم بدراسة متغيرات الموقف التي يمكن أن تؤثر على العلاقة

بين بعدي سلوك القائد و متغيرات الفعالية ، كما أنه من المستحيل على القائد تقييم الأداء بدقة         و موضوعية .

3-دراسات جامعة ميتشجان:

    أجريت بمركز الأبحاث الاجتماعية في جامعة ميتشجان عام 1946 م بالإضافة إلى سلسلة الدراسات التي أجراها ليكارت بهدف التعريف على العلاقة بين نمط القيادة والإنتاج و وجد أنه هناك نمطين قياديين :

أ- نمط قيادي يهتم بالعاملين :

      و يهتم فيه القائد بمشاعر العاملين ، و يلبي معظم طلباتهم كما يتقبل الآراء المعارضة ، مما يجعل العاملين يشعرون بالتقدير، مما ينعكس على ارتفاع مستوى عطائهم وبالتالي تحقيق الأهداف             و زيادة الإنتاج .

ب - نمط قيادي يهتم بالعمل :

      يقترب هذا الأسلوب من مدرسة الإدارة العلمية ، حيث يهتم القائد بتحديد عمل كل موظف مع تحديد قواعد و تعليمات مكتوبة لكيفية الأداء والوسائل والأدوات المستخدمة في أداء العمل     و يحدد القائد معايير قياس الأداء كما ونوعا ويكافئ الموظف وفقا لمستوى أدائه .

        و في تحليله لعملية القيادة يرى ليكارت أن النمط القيادي الذي يحقق أعلى إنتاج هو الذي تكون اتجاهات القائد مرتكزة على الاهتمام بالموظفين ،وتعكسها الثقة العالية والاطمئنان بين الجميع وتنشأ هذه الاتجاهات المرتكزة على الاهتمام بالموظفين عن إشباع دافع "الأنا " لديهم ويكون التنظيم الذي تسوده هذه الاتجاهات متماسكا يساعد على الاتصال الفعال ويسمح بالمشاركة في اتخاذ القرارات ،ليتخذ مثل هذا التنظيم من قياس مستويات الأداء أساسا للإرشاد  الذاتي ... كما يرى ليكارت أن المبدأ الذي يمكن أن يستند عليه القائد في إتباع النمط القيادي الناجح يتمثل في أن ينظر القادة إلى مرؤوسهم على أنهم كائنات إنسانية أكثر منهم أشخاص يؤدون العمل ... و أن ينظر الرؤساء إلى قائدهم على أنه صديق عطوف متعاون و لكن دون اللجوء إلى التهديد كما يهتم برفاهيتهم و يثق فيهم .

-نقد النظرية:

      و إذا كانت دراسات جامعة متشجان قد ساهمت بقسط كبير في تبيان أهمية سلوك القائد في تفسير ظاهرة القيادة فإنها كانت عرضة للعديد من الانتقادات ،أهملت افتقاراتها للأحكام المنهجية في افتراض أن نمط القيادة هو المتغير الوحيد المؤثر على إنتاجية و رضا المرؤوسين .

و بافتراض وجود علاقة بين نمط القيادة و الإنتاجية فلماذا لا تكون هذه العلاقة في الاتجاه المعاكس

      أي أن إنتاجية وكفاءة المرؤوسين هي التي تفرض وتحدد نمط القيادة المناسب، فإذا كان العاملون أكفاء ويؤدون واجبهم فلا داعي للقائد أن يهتم بالإنتاج وبالإشراف الدقيق، بل عليه أن يهتم بالمرؤوسين ويكون نمط إشرافه عاما وغير دقيق .

4-نظرية الشبكة الإدارية :

     تستمد هذه النظرية التي انتشرت بشكل واسع ونالت قبولا كبيرا ،ألي الكاتبين "روبرت بليك وجان موتون" وتعتمد النظرية على تفاعل البعدي أو النمطي القيادة الذين تم تطويرها في الدراسات

السابقة وهما: الاهتمام بالإنتاج والاهتمام بالإنسان ،استنادا لذلك حدد خمسة أنماط قيادية يكون نمط القيادة لأحد المدربين عاليا في احد البعدين ومنخفضا في الاثنين أو عاليا فيهما كما توضح ذلك الشبكة .

 

 

        و من خلال الشكل يتضح لنا أنه من الممكن للقائد أن يتمتع بكلى النمطين و بدرجات متفاوتة و يظهر لنا خمسة أنماط كما يلي :

-المستوى 1 :النقطة (1,1) قائد يقدم أدنى جهد، لكنه يحث على التعاون لتحسين الأداء.

-المستوى 2 : النقطة (9,1) قائد مهتم بالإنتاج ولا يهتم بالعلاقات الإنسانية.

-المستوى 3 :النقطة(1,9) قائد عالي الاهتمام بالموارد البشرية وتوفير كل ما يلزم لذلك.

-المستوى 4: النقطة (5,5) يوضح وضعية القائد الذي يهتم بالطرفين بشكل متوسط .

-المستوى 5: النقطة (9,9) تعكس قائدا مهتم بالجانبين معا لخلق نوع من التوافق بين العامل والإنتاج ،أي تحسين ظروف العمل والعامل ليحسن مردودة المؤسسة.

    وعليه فان نظرية الشبكة الإدارية تركز على عنصرين هما عنصر الأفراد أي (العمال) وعنصر الإنتاج أي (الأداء) من خلال اشتقاقها لخمسة أنماط قيادية ترى أن هذه الأنماط أهم مقومات نجاح القيادة الإدارية.

        نقد المدخل السلوكي (الأنماط )في القيادة:

    إن كل نظرية حاولت تفسير القيادة حسب وجهة نظر الباحثين طبقا للمبادئ التي بنيت عليها لكن التفسير بنظرية واحدة يعتبر تفسير ضيق وناقص ،لذا يجب اخذ كل النظريات في آن واحد  ثم نقوم باستخلاص الخصائص التي تتوفر في كل نظرية ولا تتوفر في نظيراتها ،حتى نتمكن من الإلمام بجميع الخصائص التي يمكن أن نفسر بها ظاهرة القيادة ، دون غض النظر عن الدور الهام الذي لعبته نظريات هذا المدخل وذلك من خلال تدعيم الفكر المعاصر في هذا الصدد، حيث ركزت على الإجابة على السؤال التالي، ماذا يفعل القادة ؟

     وبصفة عامة فان مشكل هذا المدخل هو أنه حاول تفسير القيادة بدراسة السلوك الملاحظ ورغم صعوبة الوصول إلى نتائج محددة ومؤكدة عن إمكانية تفسير القيادة عن طريق السلوك الملاحظ .

أما بالنسبة للنموذج الذي قدمه " ليكرت " فقد أهمل الدور الكبير الذي يمكن أن يؤديه المرؤوسين الذين يمثلون الأغلبية في عملية اتخاذ القرارات بصفة جماعية خاصة عندما يكون الموضوع يمس المؤسسة ككل .

     وإذا كانت دراسات جامعة متشجان قد ساهمت بقسط كبير في تبيان أهمية سلوك القائد في تفسير ظاهرة القيادة فإنها كانت عرضة للعديد من الانتقادات من أهمها صعوبة استنتاج علاقات سببية بين نمط القيادة ومعايير الفعالية، فافتراض أن نمط الإشراف هو المتغير المؤثر على الإنتاجية والرضا يفتقد الدليل المنهجي والتجريبي في هذه الدراسات ،فقد أشار ًكان ًفي مقال له خاص بتقييم دراسات جامعة متشجان إلى انه لا توجد هناك علاقة منتظمة واضحة بين الأداء من ناحية والشعور بالرضا عن العمل بمكوناته المختلفة من ناحية أخرى، فدراسة جامعة متشجان لم تتضمن أي تحكم أو تطويع موجه لمتغير نمط سلوك المشرف ثم متابعة هذا التحكم على متغيرات الفعالية، وفي غياب مثل هذه الضوابط المنهجية لا يمكن استنباط علاقات سببية.

 

 

 

 

تقييم دراسات جامعة متشجان إلى انه لا توجد هناك علاقة منتظمة واضحة بين الأداء من ناحية والشعور بالرضا عن العمل بمكوناته المختلفة من ناحية أخرى، فدراسة جامعة متشجان لم تتضمن أي تحكم أو تطويع موجه لمتغير نمط سلوك المشرف ثم متابعة هذا التحكم على متغيرات الفعالية، وفي غياب مثل هذه الضوابط المنهجية لا يمكن استنباط علاقات سببية.