نظام التأديب في الوظ ...

من خلال هذا المطلب سنتطرق إلى الإجراءات المتبعة في عزل الموظف العمومي من خلال: معاينة الغياب وكيفيات الإعذار (الفرع الأول)، وإجراءات إصدار قرار العزل (الفرع الثاني)،والآثار المترتبة عنه (الفرع الثالث) وذلك فيما يأتي:

الفرع الأول: معاينة الغياب وكيفيات الإعذار.

يتعين على الإدارة معاينة غياب الموظف الموجود في وضعية إهمال المنصب، بوثيقة مكتوبة تودع في ملفه الإداري^([1]). وعندما تعاين الإدارة غياب الموظف خلال يومي (2) عمل متتاليين، توجه له إعذاراً إلى آخر عنوان مسجل في ملفه الإداري، للالتحاق بمنصب عمله فوراً، إذا لم يلتحق بمنصب عمله بعد انقضاء خمسة (5) أيام عمل، ابتداء من تاريخ الإعذار الأول، أو لم يقدم مبرراً لغيابه، توجه له الإدارة إعذاراً ثانياً^([2]).

يبلغ الإعذار إلى الموظف المعني شخصياً عن طريق البريد برسالة ضمن ظرف موصى عليه مع إشعار بالاستلام، أو بأي وسيلة قانونية منصوص عليها في التشريع والتنظيم المعمول بهما، ويجب أن تشير الرسالة المتضمنة الإعذار إلى العواقب التي يتعرض لها الموظف المعني من عزل وشطب من تعداد المستخدمين دون أي ضمانات تأديبية، إذا لم يلتحق بمنصب عمله^([3]).

كما أنه يعتبر الإعذار قانونياً ^([4]): 1- إذا رفض الموظف المعني بمحض إرادته تسلم الإشعار باستلام الإعذار، 2- إذا امتنع عن سحب الرسالة الموصى عليها المتضمنة الإعذار، 3- عندما يتعذر تبليغ الإعذار بسبب غياب الموظف المعني عن مسكنه. وتعتبر الملاحظة المدونة من مصالح البريد فوق الظرف البريدي أو الإشعار بالاستلام اللذين أعيدا إلى الإدارة في الحالات المذكورة أعلاه، بمثابة التبليغ. وعندما لا يتم استلام الإعذار من طرف المعني ويعاد الظرف إلى الإدارة حاملا ملاحظة، مثل "لا يقيم في العنوان المذكور" أو "عنوان غير معروف" أو نحو ذلك، تعتبر تلك الملاحظة مع ختم البريد بمثابة دليل إثبات تبليغ^([5]).

وإذا التحق الموظف المعني بمنصب عمله بعد الإعذارين واستأنف عمله مع تقديم مبرر مقبول لغيابه، تجري الإدارة خصماً من راتبه، بسبب غياب الخدمة المؤداة، بقدر عدد الأيام التي تغيب فيها، غير أنه، إذا التحق الموظف بمنصبه دون تقديم أي مبرر مقبول للغياب، فإن الإدارة، زيادة على الخصم من راتبه، تسلط عليه عقوبه تأديبية وفقاً للإجراءات المعمول بها في هذا المجال^([6]). وفي حالة ما إذا لم يلتحق الموظف المعني بمنصب عمله، بالرغم من الإعذارين، توقف الإدارة صرف راتبه وتتخذ كل تدبير من شأنه أن يصون مصلحة المرفق ويضمن حسن سيره^([7]).

الفرع الثاني: إجراءات إصدار قرار عزل الموظف العمومي.

إذا لم يلتحق الموظف بمنصبه في نهاية اليوم الخامس عشر (15) من الغياب المتتالي، بالرغم من الإعذارين، تقوم السلطة التي لها صلاحيات التعيين بعزله فوراً، بقرار معلل يسري ابتداء من تاريخ أول يوم من غيابه^([8]). ويبلغ قرار العزل إلى المعني في أجل لا يتعدى ثمانية (8) أيام، ابتداء من تاريخ توقيعه، وفق نفس الكيفيات المنصوص عليها في المادة 5 المذكورة سابقاً ويحفظ في ملفه الإداري^([9]).

ينبغي أن يتضمن تبليغ قرار العزل وجوباً ملاحظة تعلم الموظف المعني بأن قرار العزل يمكن أن يكون محل تظلم لدى السلطة الإدارية التي أصدرته، وذلك في أجل شهرين (2)، ابتداء من تاريخ تبليغه، ولا يمكن شغل المنصب المالي الشاغر بعد عزل المعني، خلال الأجل المحدد في الفترة السابقة^([10]).

وإذا قدم الموظف المعزول مبرراً مقبولاً، خلال الأجل المحدد في المادة 13 المذكورة سابقاً، تقوم الإدارة بإلغاء قرار العزل، بعد دراسة المبرر والتأكد من صحة المعلومات وصلاحية الوثائق المقدمة، وبعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء السلك أو الرتبة اللذين ينتمي إليها، وفي هذه الحالة، يعاد إذماج الموظف، بدون أثر مالي رجعي^([11])، كما أنه يعد باطلاً وعديم الأثر، كل قرار عزل لإهمال المنصب يتم بصفة مخالفة لأحكام هذا المرسوم^([12]). وتجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد فـي الوظيفة العمومية^([13]).

الفرع الثالث: الآثار المترتبة عن العزل.

للتعرف عن الآثار المترتبة عن العزل، سنحاول دراستها بالنسبة للموظف العمومي المهمل لمنصبه الوظيفي، وبالنسبة للمرفق العمومي (الإدارة أو المؤسسة المستخدمة).

أولاً-  الآثار المترتبة عن الاستقالة الضمنية بالنسبة للموظف العمومي:

تنص المادة 207^([14]) على أنه: "باستثناء الحالات المنصوص عليها صراحة في هذا الأمر، لا يمكن الموظف، مهما تكن رتبته، أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خلالها. يعاقب على كل غياب غير مبرر عن العمل بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب، وذلك دون المساس بالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا القانون الأساسي"، وتنص المادة 184^([15]) على أنه: "إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، ...".

من خلال نص المادة 207 السالفة الذكر يتبين لنا أن أول أثر يمكن تسجيله في هذا الموضع، هو معاقبة الموظف المتغيب عن العمل دون مبرر بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب، والبالغة خمسة عشر (15) يوماً، كونه لا يمكن للموظف، مهما كانت رتبته، أن يتقاضى راتباً عن فترة لم يعمل خلالها، باستثناء الحالات المنصوص عليها صراحة في القانون، والتي تمت الإشارة إليها سالفاً، وذلك دون المساس بالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في قانون الوظيفة العمومية.

ومن خلال نص المادة 184 السالفة الذكر يظهر لنا بأن المشرع الجزائري قد قضى صراحة بعزل الموظف العمومي المنقطع عن ممارسة النشاط الوظيفي لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، بدون إذن مسبق أو عذر مشروع، يدل على استهتار من جانبه بإهمال وظيفته وعدم تقديره لما قد يترتب على هذا الانقطاع من إخلال بسير العمل في الجهة التي يتبعها، ولذلك لم يجعل مثل هذا الانقطاع سبباً لمساءلته تأديبياً، بل جعله سبباً لفقدان وظيفته، زجراً له وعبرة لغيره. وهي ذات الأحكام التي أخذ بها المشرع الأردني مع اختلاف في المدة، أي في حالة تغيب الموظف العمومي لمدة لا تقل عن عشرة (10) أيام متتالية^([16]). وعلى خلاف ذلك، فقد أعطى المشرع المصري سلطة تقديرية للإدارة، فلها أن تنهي خدمة الموظف المتغيب باعتباره مستقيلاً، أو مساءلته تأديباً، حيث إنه قد جاء بقرينة يعد معها الموظف مستقيلاً ، وهذه القرينة مقررة لمصلحة الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف، فإن شاءت أعملت القرينة و اعتبرته مستقيلاً، وإن شاءت تغاضت عنها رغم توافر شروط إعمالها، وبالتالي فإن لها أن تهمل أثرها، فلا تعتبر الموظف مستقيلاً وتمضي في مساءلته تأديباً لانقطاعه بدون إذن خمسة عشر (15) يوماً متتالية^([17]).

وعليه يمكن القول بأن المشرع الجزائري مقارنة بنظيره المصري لم يمنح للإدارة سلطة تقديرية في تقرير ما يجب عليها فعله لمواجهة حالة الغياب المتواصل إذا ما بلغ النصاب القانوني الذي يعتبر بموجبه الموظف مهملاً لمنصبه، فحدد لها المسلك الواجب إتباعه باتخاذ إجراء العزل مقابلاً له^([18]). ومع ذلك لا يمكن للإدارة اتخاذ إجراء العزل بمجرد توافر شروط إهمال المنصب، بل أوجب عليها المشرع توجيه إعذار قانوني للموظف العمومي المتغيب^([19])، من أجل إعطائه فرصة تبرير غيابه وتوضيح الظروف والأسباب التي اضطرته لذلك، فإن فعل واقتنعت السلطة التي لها صلاحيات التعيين بذلك فلا تثريب عليه، وإن لم يفعل أو لم تقتنع السلطة المخولة بذلك بما لها من سلطة تقديرية في هذا المجال، فإنها تصدر قرارا بعزله^([20]).

ولم يشترط المشرع الجزائري شكلا معينا للإعذار، وإنما تمت الإحالة في ذلك على التنظيم، ومع ذلك وحسبما هو معمول به لا يختلف الأمر عما اشترطته بعض التشريعات، بأنه يجب أن يكون الإعذار كتابياً، واضح العبارات، وأن يتم بعد مضي مدة معينة من الانقطاع، أي لا تنتظر السلطة المختصة إلى آخر يوم ثم تقوم بإرساله، و أن يتم إرسال الإعذار للموظف المعني شخصياً بأي وسيلة تمكن من ذلك، كأن يتم إرساله عن طريق البريد الموصى عليه مثلاً^([21]).

و من أخطر الآثار المترتبة عن إجراء العزل، ما نصت عليه المادة 185 من الأمر06 - 03، والتي جاء فيها: "لا يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية"، أي أن الموظف العمومي الذي تم عزله، لا تنقطع علاقته بالإدارة العمومية المستخدمة فحسب، وإنما بالوظيفة العمومية ككل.

ومن خلال نص المادة 185 يتبين لنا بأن العزل يختلف عن التسريح، وإن كانا يشتركان في الأثر، وهو إنهاء خدمة الموظف العمومي وقطع علاقته الوظيفية للأبد، وبالتالي تجريده من تلك الصفة المميزة له عن بقية الأعوان والمستخدمين^([22])، فهما يختلفان من حيث الطبيعة القانونية.

فإذا كان التسريح عقوبة تأديبية من الدرجة الرابعة^([23])، تسلط على الموظف العمومي المرتكب لخطأ جسيم من نفس الدرجة، فإن إجراء العزل ليس كذلك وإن كان يحمل في طياته عقاباً إدارياً ليس بسبب ارتكاب خطأ مهني مهما كانت درجته، وإنما بسبب إهمال المنصب، ما ينتج عنه حرمان الموظف العمومي المعزول من جميع الضمانات المعترف بها للموظف العمومي الذي قد يتعرض لعقوبة التسريح، بحيث يصدر قرار العزل بالإرادة المنفردة للسلطة التي لها صلاحيات التعيين متى توفر سببه، دون إتباع الإجراءات التأديبية المقررة قبل اتخاذ القرار، لاسيما إذا تعلق الأمر بالعقوبات التأديبية ذات الطبيعة الإدارية من الدرجة الثالثة والرابعة وذلك لخطورتها.

وذلك عكس ما هو سائد في بعض التشريعات التي تعتبر العزل عقوبة تأديبية تسلط على الموظف العمومي متى ثبت ارتكابه لخطأ جسيم، ومن بينها التشريع المصري^([24]) والفرنسي^([25]). وتجدر الإشارة إلى أن حرمان الموظف المعزول من الضمانات التأديبية لا يمكن أن يمس بأي حال من الأحوال بحقه في الطعن ضد قرار العزل إدارياً أمام السلطة الإدارية مصدرة القرار، أو قضائياً أمام القاضي الإداري ضمن الآجال والإجراءات المحددة بموجب قانون الإجراءات المدنية والإدارية^([26]).

ثانياً-  الآثار المترتبة على العزل بالنسبة للمرفق العمومي:

 إذا كانت الاستقالة الصريحة المقبولة بصفة قانونية والتي يمكن للإدارة تدبر أمرها، إما بإرجاء القبول لحين إيجاد من يستخلف الموظف الراغب في الاستقالة، وإما برفض الطلب ولو مؤقتاً، تؤثر على سير المرفق العمومي لأن الأمر ليس بتلك السهولة، لا سيما إذا تعلق الأمر بذي الخبرة، فمن أين لها أن تأتي بمثله في مدة محدودة لا يمكن أن تتعدى الأربعة أشهر؟، وماذا يمكن القول في الحالة الثانية التي يفضل فيها الموظف العمومي الانسحاب وإنهاء العلاقة الوظيفية بالإرادة المنفردة ومن جانب واحد؟، كون قرار العزل ما هو إلا تحصيل حاصل، لرغبة أرادها الموظف العمومي دون انتظار لتقريرها، فدون شك فإن لذلك أثراً على سير المرفق العمومي، وعلى أداء الخدمات للمرتفقين.