إجراءات التأديب

1. المبحث الأوّل: الإجراءات التأديبية الخاصّة بعقوبات الدرجتين الأولى والثانية

تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني ذلك ما نصّت عليه المادة 165 من الأمر 06/03 وبتحليل بسيط لمضمون هذه المادّة تتضّح إجراءات التأديب المقرّرة لتوقيع العقوبات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية، حيث بيّن المختصة باتخاذ هذه الإجراءات (المطلب الأوّل)، استفسار الموظّف المعني (المطلب الثاني)، واتخاذ القرار التأديبي (المطلب الثالث)، تبليغ القرار التأديبي (المطلب الرابع)، يتّم بيانها فيما يلي.

1.1. المطلب الأوّل: السلطة المختصة بالتأديب

 لقد حدّد المشرّع الجزائري الهيئة الإدارية المختصّة حصريا في اتخاذ الإجراءات التأديبية للعقوبات من الدرجتين الأولى والثانية، وهي الهيئة التي لها صلاحيات التعيين، واختصاصها هذا كأثر مستمد من طبيعة العلاقة التي تجمع بين الموظّف العمومي والهيئة الإدارية المستخدمة والمتمثّلة في العلاقة التنظيمية القانونية، والتي تمكّنه من التمتّع بجميع الحقوق المرتبطة بالمنصب الوظيفي وبالمقابل يتحمّل الالتزامات التي من أجلّها عيّن، ويخضع في ممارسة هذه الالتزامات لسلطة إدارية سلمية تجمعه بها رابطة قانونية تلقائية لا تحتاج لنص قانوني يقرّها هي السلطة الرئاسية، التي تخوّل الرئيس الإداري ممارسة جميع مظاهرها، من بينها سلطة التأديب، وقد يمارسها الرئيس الإداري الذي يملك صلاحيات التعيين وقد يمارسها الرئيس الإداري المباشر بناء على تفويض، وهذا ما يفسّر إصدار العقوبات من الدرجة الأولى كالتنبيه مثلا من طرف مدير المؤسّسة التربية مع العلم أنّ من يملك سلطة التعيين هو مدير التربية.

1.2. المطلب الثاني: الاستفسار

بالرجوع إلى نص المادّة محّل الدراسة وإن كانت صلاحية توقيع العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية تعود للسلطة التي لها صلاحية التعيين كما سبق بيانه، فذلك موقوف على حصولها على توضيحات كتابية من المعني ، وبالتالي فإنّ السلطة التي لها صلاحيات التعيين تقوم باستجواب المعني عن طريق توجيه استفسار تطلب من خلاله تقديم توضيحات واشترط المشرّع الجزائري بأن تكون كتابية وبالتالي  فهل يعتد بالتوضيحات الشفوية؟، والعلة في اشتراط الكتابة هي الحصول على وثائق ثبوتية تمكّن من الاحتفاظ بها في ملّف المعني، من جهة وتكون حجّة إمّا عليه أو له في حالة الطعن في القرار التأديبي.

1.3. المطلب الثالث: صدور القرار التأديبي

تتسم الإجراءات التأديبية بالبساطة في توقيع العقوبات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية بحيث بمجرّد تقديم الملاحظات المطلوبة من المعني واستكمال هذا الإجراء تصدر السلطة التي لها صلاحيات التعيين القرار التأديبي المتضمّن العقوبة المتناسبة والخطأ المهني المرتكب حسب السلطة التقديرية لسلطة التأديب شريطة أن يكون مبرّرا، وبهذا الشرط يتضّح بأنّ القرار التأديبي يكون مكتوبا ومسبّبا أي إلزامية ذكر السبب والخطأ المرتكب وتكييفه القانوني الذي دفع السلطة المختصة لاتخاذ هذا القرار.

1.4. المطلب الرابع: تبليغ القرار التأديبي

إنّ إصدار أيّ قرار إداري، يصدر بغرض تنفيذه، بحيث يكون نافذا في مواجهة الإدارة العمومية مصدرة القرار من تاريخ إصداره، في حين لا يصبح نافذا في مواجهة الغير والمخاطب بالقرار إلّا من يوم علمه به، بأّي طريقة كانت سواء كانت تبليغ شخصي بشتى الوسائل، أو نشر، أو علم يقين، إلّا إذا حدّد المشرّع طريقة معيّنة وحصرية، فيجب الالتزام بها تحت طائلة إلغائه على أساس عيب في الإجراءات، وعلى غرار أيّ قرار إداري لابد من تبليغ القرار المتضمّن العقوبة التأديبية للموظّف المعني حتى يحدث أثاره، بالنسبة له، ويبدأ حساب ميعاد الطعن فيه أن كان محدّدا، وقد حدّد المشرّع الجزائري الإطار الزمني الذي تلتزم فيه السلطة المختصة بالتأديب لتبليغه، حيث حدّدها بثمانية أيام، وذلك بنص قانوني صريح تضمّنته المادة 172 من الأمر 06/03 والتي جاء فيها "يبلّغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية، في أجل لا يتعدى ثمانية (8) أيام ابتداءً من تاريخ اتخاذ هذا القرار. ويحفظ في ملفه الإداري"، وبعد تبليغ نسخة منه للمعني تحفظ نسخة أخرى في ملّف المعني وذلك ما تمّ تأكيده بموجب نفس المادّة.

2. المبحث الثاني: الإجراءات التأديبية الخاصّة بعقوبات الدرجتين الثالثة والرابعة

 تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر، بعد أخد الرأي الملزم من اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة، المجتمعة كمجلس تأديبي ذلك ما تضمنته المادّة 165 في فقرتها الثانية، فمن خلال هذه المادّة يتضّح بأنّ السلطة التي لها صلاحيات التعيين هي الهيئة الإدارية المختصة في توقيع العقوبات من الدرجتين الثالثة والرابعة على غرار العقوبات من الدرجتين الأولى والثانية لكن خلافا لاختصاصها الأوّل، فقد ألزمها المشرّع بإتباع جملة من الإجراءات تحت طائلة إلغاء قراراها التأديبي المتخّذ منها استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء وجوبا (المطلب الأوّل)، وتبليغ الموظّف المعني (المطلب الثاني)، ثمّ اتخاذ القرار التأديبي (المطلب الثالث)، وتبليغه للموظّف المعني ( المطلب الرابع)، يتّم بيانها فيما يلي. 

2.1. المطلب الأوّل: استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء

2.2. المطلب الأوّل: استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء

تنص المادة 166 من الأمر 06/03  "يجب أن يخطر المجلس التأديبي، بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، في أجل لا يتعدى خمسة وأربعيـن (45) يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ" تحت طائلة سقوط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا الأجل، ذلك ما تمّ إقراره بموجب الفقرة الثانية من المادّة محّل الدراسة "يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا الأجل."

وبالتالي فقد ألزم المشرّع السلطة التي لها صلاحية التعيين عند اكتشافها للخطأ المهني، أن تخطر اللجنة المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي وجوبا في غضون خمسة وأربعيـن (45) يوما، يبدأ حسابها من تاريخ معاينة الخطأ، وإن انقضى هذا الأجل ولم يتّم إخطاره فلا حاجة لمواصلة باقي الإجراءات وتوقيع العقوبة من الدرجة الثالثة أو الرابعة.

2.3. المطلب الأوّل: استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء

تنص المادة 166 من الأمر 06/03  "يجب أن يخطر المجلس التأديبي، بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، في أجل لا يتعدى خمسة وأربعيـن (45) يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ" تحت طائلة سقوط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا الأجل، ذلك ما تمّ إقراره بموجب الفقرة الثانية من المادّة محّل الدراسة "يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا الأجل."

وبالتالي فقد ألزم المشرّع السلطة التي لها صلاحية التعيين عند اكتشافها للخطأ المهني، أن تخطر اللجنة المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي وجوبا في غضون خمسة وأربعيـن (45) يوما، يبدأ حسابها من تاريخ معاينة الخطأ، وإن انقضى هذا الأجل ولم يتّم إخطاره فلا حاجة لمواصلة باقي الإجراءات وتوقيع العقوبة من الدرجة الثالثة أو الرابعة.

2.4. المطلب الثاني: استدعاء الموظّف العمومي للمساءلة التأديبية

بالرجوع إلى المادة 168 من الأمر 06/03، والتي جاء فيها "يجب على الموظف الذي يحال على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي المثول شخصيا، إلاّ إذا حالت قوة قاهرة دون ذلك. ويبلّغ بتاريخ مثوله قبل خمسة عشر (15) يوما على الأقل، بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام." يتبّين بأنّ المشرّع الجزائري قد كفل حق الموظّف المعني بالمساءلة التأديبية أن يعلم بتاريخ بداية المساءلة حيث ألزم هيئة التأديب أن تبلّغه بموعد الشروع فيها، وقد حدّد وسيلة التبليغ تحديدا يزال به كل غموض، حيث اشترط أن يتّم هذا التبليغ بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام، وبالتالي يعّد باطلا تبليغه بأيّ وسيلة أخرى أن أراد الموظّف العمومي التمسّك بذلك.

والغرض الظاهر من تبليغ الموظّف المعني بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام هو ضمان علم الموظّف المعني ببداية المساءلة وحضوره شخصيا، إلّا إذا حالت قوّة قاهرة دون ذلك، وتحضير دفاعه إذ علم الموظّف العمومي بتاريخ مثوله قبل 15 يوما وهي المدّة التي حدّدها المشرّع كأجل يجب احترامه للتبليغ كافية مبدئيا لذلك ما تمّ استخلاصه من مضمون المادّة المشار إليها أعلاه.

وبالتالي كأصل عام اشترط المشرّع الحضور الشخصي للموظّف المعني للمساءلة التأديبية وكاستثناء أجاز أن يمثله من اختاره للدفاع عنه شريطة أن يقدّم مبرّرا مقبولا، وفي حالة عدم حضوره حتى بعد استدعائه بطريقة قانونية، أو في حالة رفض التبرير المقدم من قبله تستمر المتابعة التأديبية، ذلك ما أقرّته صراحة المادّة 169 من الأمر 06/03 في فقرتيها 3 و 4 "يمكن الموظف، في حالة تقديمه لمبرر مقبول لغيابه أن يلتمس من اللجنة المتساوية الأعضاء المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي، تمثيله من قبل مدافعه. في حالة عدم حضور الموظف الذي استدعي بطريقة قانونية، أو حالة رفض التبرير المقدم من قبله تستمر المتابعة التأديبية".

2.5. المطلب الثالث: إجراء المداولات

لماّ كانت اللجنة المتساوية الأعضاء عبارة عن مجموعة من الأفراد فلا بد لها من مشاورات قبل إبداء رأيها حول العقوبة حيث يعتبر هذا الرأي ملزما بالنسبة لهيئة التأديب إذ يعتبر أساسا يرتكز عليه إصدار القرار التأديبي أو يعتبر ترجمة له في شكله النهائي، وان كانت المساءلة التأديبية تتّم في شفافية تامّة إلّا أن مداولات اللجة فضّل المشرّع الجزائري أن تكون مغلقة وسرّية، وان يكون قرارها مبرّرا أي مسبّبا، وان يصدر في غضون الخمسة وأربعين (45) يوما الموالية ليوم إخطارها، ذلك ما أسّست له المادة 170 من الأمر 06/03 والتي جاء فيها صراحة "تتداول اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي، في جلسات مغلقة"، يجب أن تكون قرارات المجلس التأديبي مبررة".

وجدير بالذكر أنّه إذا كانت وقائع المساءلة التأديبية وملّف القضية فيه بعض الغموض، أو أنّ اللجنة رأت بأنّ هناك حلقات مفقودة أو ناقصة، لها أن تطلب فتح تحقيق إداري من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، وذلك قبل البت في القضية المطروحة، وقد أجيز لها ذلك بموجب المادة 171 من الأمر 06/03 التي جاء"يمكن اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي طلب فتح تحقيق إداري من السلطة التي لها صلاحيات التعيين، قبل البت في القضية المطروحة".

 في حالة ارتكاب الموظف خطأ جسيما، يمكن أن يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة، تقوم السلطة التي لها صلاحيات التعيين بتوقيفه عن مهامه فورا، على أن يتقاضى المعني خلال فترة التوقيف، نصف راتبه الرئيسي وكذا مجمل المنح ذات الطابع العائلي، ذلك ما تمّ استخلاصه من المادّة 173 من الأمر 06/03، في حين يوقف فورا وبقوّة القانون الموظف الذي كان محل متابعات جزائية لا تسمح ببقائه في منصبه ذلك ما أسّست له المادة 174 من نفس الأمر.

2.6. المطلب الخامس: تبليغ القرار التأديبي

على غرار ما قيل بالنسبة لتبليغ القرارات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية، إنّ إصدار أيّ قرار إداري، يصدر بغرض تنفيذه، بحيث يكون نافذا في مواجهة الإدارة العمومية مصدرة القرار من تاريخ إصداره، في حين لا يصبح نافذا في مواجهة الغير والمخاطب بالقرار إلّا من يوم علمه به، بأّي طريقة كانت سواء كانت تبليغ شخصي بشتى الوسائل، أو نشر، أو علم يقين، إلّا إذا حدّد المشرّع طريقة معيّنة وحصرية، فيجب الالتزام بها تحت طائلة إلغائه على أساس عيب في الإجراءات، وعلى غرار أيّ قرار إداري لابد من تبليغ القرار المتضمّن العقوبة التأديبية للموظّف المعني حتى يحدث أثاره، بالنسبة له، ويبدأ حساب ميعاد الطعن فيه أن كان محدّدا، وقد حدّد المشرّع الجزائري الإطار الزمني الذي تلتزم فيه السلطة المختصة بالتأديب لتبليغه، حيث حدّدها بثمانية أيام، وذلك بنص قانوني صريح تضمّنته المادة 172 من الأمر 06/03 والتي جاء فيها "يبلّغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية، في أجل لا يتعدى ثمانية (8) أيام ابتداءً من تاريخ اتخاذ هذا القرار. ويحفظ في ملفه الإداري"، وبعد تبليغ نسخة منه للمعني تحفظ نسخة أخرى في ملّف المعني وذلك ما تمّ تأكيده بموجب نفس المادّة.

2.7. المطلب الخامس: تبليغ القرار التأديبي

على غرار ما قيل بالنسبة لتبليغ القرارات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية، إنّ إصدار أيّ قرار إداري، يصدر بغرض تنفيذه، بحيث يكون نافذا في مواجهة الإدارة العمومية مصدرة القرار من تاريخ إصداره، في حين لا يصبح نافذا في مواجهة الغير والمخاطب بالقرار إلّا من يوم علمه به، بأّي طريقة كانت سواء كانت تبليغ شخصي بشتى الوسائل، أو نشر، أو علم يقين، إلّا إذا حدّد المشرّع طريقة معيّنة وحصرية، فيجب الالتزام بها تحت طائلة إلغائه على أساس عيب في الإجراءات، وعلى غرار أيّ قرار إداري لابد من تبليغ القرار المتضمّن العقوبة التأديبية للموظّف المعني حتى يحدث أثاره، بالنسبة له، ويبدأ حساب ميعاد الطعن فيه أن كان محدّدا، وقد حدّد المشرّع الجزائري الإطار الزمني الذي تلتزم فيه السلطة المختصة بالتأديب لتبليغه، حيث حدّدها بثمانية أيام، وذلك بنص قانوني صريح تضمّنته المادة 172 من الأمر 06/03 والتي جاء فيها "يبلّغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية، في أجل لا يتعدى ثمانية (8) أيام ابتداءً من تاريخ اتخاذ هذا القرار. ويحفظ في ملفه الإداري"، وبعد تبليغ نسخة منه للمعني تحفظ نسخة أخرى في ملّف المعني وذلك ما تمّ تأكيده بموجب نفس المادّة.

2.8. المطلب الخامس: تبليغ القرار التأديبي للمعني

على غرار ما قيل بالنسبة لتبليغ القرارات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية، إنّ إصدار أيّ قرار إداري، يصدر بغرض تنفيذه، بحيث يكون نافذا في مواجهة الإدارة العمومية مصدرة القرار من تاريخ إصداره، في حين لا يصبح نافذا في مواجهة الغير والمخاطب بالقرار إلّا من يوم علمه به، بأّي طريقة كانت سواء كانت تبليغ شخصي بشتى الوسائل، أو نشر، أو علم يقين، إلّا إذا حدّد المشرّع طريقة معيّنة وحصرية، فيجب الالتزام بها تحت طائلة إلغائه على أساس عيب في الإجراءات، وعلى غرار أيّ قرار إداري لابد من تبليغ القرار المتضمّن العقوبة التأديبية للموظّف المعني حتى يحدث أثاره، بالنسبة له، ويبدأ حساب ميعاد الطعن فيه أن كان محدّدا، وقد حدّد المشرّع الجزائري الإطار الزمني الذي تلتزم فيه السلطة المختصة بالتأديب لتبليغه، حيث حدّدها بثمانية أيام، وذلك بنص قانوني صريح تضمّنته المادة 172 من الأمر 06/03 والتي جاء فيها "يبلّغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية، في أجل لا يتعدى ثمانية (8) أيام ابتداءً من تاريخ اتخاذ هذا القرار. ويحفظ في ملفه الإداري"، وبعد تبليغ نسخة منه للمعني تحفظ نسخة أخرى في ملّف المعني وذلك ما تمّ تأكيده بموجب نفس المادّة.

2.9. المطلب الخامس: تبليغ القرار التأديبي للمعني

على غرار ما قيل بالنسبة لتبليغ القرارات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية، إنّ إصدار أيّ قرار إداري، يصدر بغرض تنفيذه، بحيث يكون نافذا في مواجهة الإدارة العمومية مصدرة القرار من تاريخ إصداره، في حين لا يصبح نافذا في مواجهة الغير والمخاطب بالقرار إلّا من يوم علمه به، بأّي طريقة كانت سواء كانت تبليغ شخصي بشتى الوسائل، أو نشر، أو علم يقين، إلّا إذا حدّد المشرّع طريقة معيّنة وحصرية، فيجب الالتزام بها تحت طائلة إلغائه على أساس عيب في الإجراءات، وعلى غرار أيّ قرار إداري لابد من تبليغ القرار المتضمّن العقوبة التأديبية للموظّف المعني حتى يحدث أثاره، بالنسبة له، ويبدأ حساب ميعاد الطعن فيه أن كان محدّدا، وقد حدّد المشرّع الجزائري الإطار الزمني الذي تلتزم فيه السلطة المختصة بالتأديب لتبليغه، حيث حدّدها بثمانية أيام، وذلك بنص قانوني صريح تضمّنته المادة 172 من الأمر 06/03 والتي جاء فيها "يبلّغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية، في أجل لا يتعدى ثمانية (8) أيام ابتداءً من تاريخ اتخاذ هذا القرار. ويحفظ في ملفه الإداري"، وبعد تبليغ نسخة منه للمعني تحفظ نسخة أخرى في ملّف المعني وذلك ما تمّ تأكيده بموجب نفس المادّة.

2.10. المطلب الخامس: تبليغ القرار التأديبي للمعني

على غرار ما قيل بالنسبة لتبليغ القرارات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية، إنّ إصدار أيّ قرار إداري، يصدر بغرض تنفيذه، بحيث يكون نافذا في مواجهة الإدارة العمومية مصدرة القرار من تاريخ إصداره، في حين لا يصبح نافذا في مواجهة الغير والمخاطب بالقرار إلّا من يوم علمه به، بأّي طريقة كانت سواء كانت تبليغ شخصي بشتى الوسائل، أو نشر، أو علم يقين، إلّا إذا حدّد المشرّع طريقة معيّنة وحصرية، فيجب الالتزام بها تحت طائلة إلغائه على أساس عيب في الإجراءات، وعلى غرار أيّ قرار إداري لابد من تبليغ القرار المتضمّن العقوبة التأديبية للموظّف المعني حتى يحدث أثاره، بالنسبة له، ويبدأ حساب ميعاد الطعن فيه أن كان محدّدا، وقد حدّد المشرّع الجزائري الإطار الزمني الذي تلتزم فيه السلطة المختصة بالتأديب لتبليغه، حيث حدّدها بثمانية أيام، وذلك بنص قانوني صريح تضمّنته المادة 172 من الأمر 06/03 والتي جاء فيها "يبلّغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية، في أجل لا يتعدى ثمانية (8) أيام ابتداءً من تاريخ اتخاذ هذا القرار. ويحفظ في ملفه الإداري"، وبعد تبليغ نسخة منه للمعني تحفظ نسخة أخرى في ملّف المعني وذلك ما تمّ تأكيده بموجب نفس المادّة.

2.11. المطلب الرابع: صدور القرار التأديبي

إذا كانت الإجراءات التأديبية في توقيع العقوبات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية تتسم بالبساطة فإنّها ليست كذلك بالنسبة لتوقيع العقوبات من الدرجتين الثالثة والرابعة كما رأينا، حيث تصدر السلطة التي لها صلاحيات التعيين القرار التأديبي المتضمّن العقوبة التأديبية المتناسبة والخطأ المهني المرتكب سواء كيّف على أنّه خطأ مهني من الدرجة الثالثة، أو خطأ مهني من الدرجة الرابعة، بعد إصدار اللجنة المتساوية الأعضاء قرارها، بحيث يتوقّف مضمون القرار التأديبي الذي ستصدره الهيئة التي تملك صلاحيات التعيين على هذا القرار لأنّ الأخذ به أمر ملزم بالنسبة لها وسلطتها في هذه الحالة سلطة مقيّدة، وبعد ذلك يتّم إصدار القرار التأديبي المتضمّن العقوبة التأديبية شريطة أن يكون مبرّرا، وبهذا الشرط يتضّح بأنّ القرار التأديبي من الدرجة الثالثة أو الرابعة وعلى غرار القرارات التأديبية من الدرجتين الأولى والثانية، يكون مكتوبا ومسبّبا أي إلزامية ذكر السبب والخطأ المرتكب وتكييفه القانوني الذي دفع السلطة المختصة لاتخاذ هذا القرار.

3. المبحث الثالث: إجراء العزل بسبب إهمال المنصب.

بعد إلمامنا بالأحكام الخاصة بإجراءات توقيع العقوبات التأديبية من الدرجات الأولى والثانية والثالثة والرابعة، سنتناول في هذا المبحث عقوبة أخرى لم يتّم إدراجها ضمن الدرجات الأربع للعقوبات، وهي عقوبة العزل أو كما يسميه البعض الاستقالة الضمنية أو الحكمية أو الافتراضية، أي اعتبار الموظف العمومي مستقيلاً وإن لم يقدم طلبا صريحا بذلك، ولكنه يتّخذ مواقفاً معينة يعتبرها القانون قرينة لرغبة الموظف في ترك الوظيفة^([1]). وفيما يلي سوف نتطرق إلى تعريف وضعية إهمال المنصب وحالات أخرى للعزل (المطلب الأول)، والإجراءات المتبعة في عزل الموظف العمومي والآثار المترتبة عنه (المطلب الثاني).

3.1. المطلب الأول: تعريف وضعية إهمال المنصب وحالات أخرى للعزل

سنتناول في هذا المطلب تعريف وضعية إهمال المنصب وشروطها (الفرع الأول)، وحالات أخرى للعزل ذكرتها بعض القوانين المقارنة كالقانون المصري واليبي والكويتي (الفرع الثاني)، فيما يلي:

الفرع الأول: تعريف وضعية إهمال النصب وشروطها.

سنتعرض فيه إلى بيان التعريف القانوني لوضعية إهمال المنصب والشروط الواجب توافرها:

أولاً- تعريف وضعية إهمال المنصب: عرفت المادة 02 من المرسوم التنفيذي 17 -321 وضعية إهمال المنصب بأنه: "يعتبر في وضعية إهمال المنصب كل موظف في الخدمة يتغيب خمسة عشر (15) يوماً متتالية، على الأقل، دون مبرر مقبول. يقصد بعبارة مبرر مقبول، كل مانع أو حالة قوة قاهرة خارجين عن إرادة المعني، مثبتين قانوناً، ويرتبطان على وجه الخصوص، بما يأتي: الكوارث الطبيعية، العجز البدني الناتج عن مرض أو حادث خطير، المتابعات الجزائية التي لا تسمح للمعني بالالتحاق بمنصب عمله"^([1]).

كما نصت المادة 03 منه على أن: "العزل بسبب إهمال المنصب دون مبرر مقبول، إجراء إداري يتخذ بموجب قرار معلل من السلطة التي لها صلاحيات التعيين بعد الإعذار، بغض النظر عن الضمانات التأديبية والقانونية الأساسية"^([2]). كما أكدت على ذلك المادة 184 من الأمر 06 - 03 بقولها: "إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوماً متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لهـا صلاحية التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم"^([3]). ومن خلال نصوص هذه المواد نجد أن المشرع الجزائري قد اعتبر الموظف الذي ينقطع عن عمله لمدة خمسة عشر 15 يوما متتالية على الأقل دون مبرر مقبول مهملاً لمنصبه الوظيفي بحكم القانون، متخلياً عنه قاطعاً بذلك العلاقة الوظيفية التي تربطه بالإدارة المستخدمة.

ويقصد بالانقطاع الذي يؤدي إلى انتهاء الخدمة، الانقطاع الكامل عن العمل، والذي يتمثل في عدم الحضور أصلاً إلى مقر العمل خلال أوقاته الرسمية، و بالتالي فإن مجرد انصراف الموظف عن مقر العمل بدون إذن لا يعتبر انقطاعاً في حكم هذه المادة، مما يؤدي إلى إنهاء خدمة الموظف وإن كان ذلك لا يحول دون مساءلته تأديبيا، على اعتبار أن ذلك يعد إخلالاً بالانضباط العام، ويصنف على أنه خطأ من الدرجة الأولى^([4]) يستحق عقوبة من نفس الدرجة^([5]).

ثانياً- شروط وضعية إهمال المنصب: ويتضح مما سبق ذكره أنه يشترط لإمكان اعتبار الموظف العمومي مهملاً لمنصبه الوظيفي توفر شرطين أساسيين، و هما ذات الشرطين الذين تشترطهما التشريعات التي تعترف صراحة بالاستقالة الضمنية.

الشرط الأول: هو أن يكون انقطاع الموظف عن العمل لمدة 15 يوما متصلة، وبالتالي فإنه إذا عاد الموظف إلى مباشرة مهام وظيفته قبل انقضاء هذه المدة، ولو ليوم واحد مثلاً، فإن قرينة إهمال المنصب بالنسبة للتشريع الجزائري، وقرينة الاستقالة الضمنية بالنسبة للتشريع المصري والكويتي مثلاً، لا تسري في حقه، إلا إذا عاد وانقطع بعد ذلك مدة خمس عشرة (15) يوما متصلة أخرى^([6]).

وتحسب مدة الانقطاع للموظف الموجود في عطلة أو غياب مبرر، أو الموجود في إحدى الوضعيات القانونية الأساسية كوضعية الانتداب والإحالة على الاستيداع والخدمة الوطنية، ابتداء من اليوم التالي لانتهاء الفترة المقررة لعطلته مهما كان نوعها، أو انقضاء مدة ترخيصه بالغياب، أو المدة المقررة لإحالته على إحدى الوضعيات القانونية الأساسية  سواء المدة القصوى أو الدنيا التي يتوجب عليه طلب تجديدها فإن لم يفعل، اعتبر متخلياً عن منصبه.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا صادف اليوم الموالي لانقضاء مدة انقطاعه المبرر عن ممارسة النشاط الوظيفي يوم عطلة رسمية، احتسب الانقطاع من اليوم الموالي مباشرة لانقضاء تلك المدة^([7])، كون الآجال تحسب كاملة دائماً.

ويدخل ضمن حالات إهمال المنصب: حالة انقطاع الموظف العمومي عن أداء مهامه دون إعلام مسبق للإدارة ولنفس المدة المذكورة سابقاً دون عذر. وحالة الموظف العمومي الذي تم نقله سواء بناء عن طلبه أو إجبارياً لضرورة المصلحة^([8])، ولم يلتحق بالوظيفة المنقول إليها في غضون الخمسة عشر (15) يوماً  الموالية لتاريخ التحاقه الرسمي بها، فيعتبر ضمنياً متخلياً عن المنصب الجديد.

والشرط الثاني: لإمكان اعتبار انقطاع الموظف عن عمله لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية بمثابة استقالة، هو عدم تقديمه لعذر مقبول، أو تقديمه لعذر ولكن جهة الإدارة رفضت قبوله، بحيث تملك هذه الأخيرة سلطة تقديرية في قبول الأعذار المقدمة لها، فتقدر مدى جديتها فتقبلها وتعيد الموظف على إثرها إلى وظيفته، و لها أن ترفضها، مما تعتبر معه علاقة الموظف منتهية من تاريخ انقطاعه^([9]). وبالتالي فانقطاع الموظف عن ممارسة نشاطه الوظيفي للمدة المشار إليها دون إذن يجب أن يكون اختيارياً، أما إذا كان انقطاعه نتيجة لأمر خارج عن إرادته فإنه لا ينهض قرينة على الاستقالة الضمنية ولا يفرق بالتالي بين الموظف ووظيفته^([10]).

الفرع الثاني: حالات أخرى للعزل.

تضيف بعض التشريعات إلى الحالة الأولى كالتشريع المصري والكويتي والليبي، حالات أخرى يعتبر بموجبها الموظف العمومي مستقيلاً ضمنياً (معزولاً)، نذكر منها:

1- حالة انقطاعه عن ممارسة نشاطه الوظيفي بغير إذن تقبله جهة الإدارة أكثر من ثلاثين (30) يوماً غير متتالية في السنة، وتعتبر خدمته منتهية في هذه الحالة من اليوم التالي لاكتمال هذه المدة^([11]). وحبذا لو يدرج المشرع الجزائري هذه الحالة في قانون الوظيفة العمومية، وذلك لحمل الموظف على الانضباط خوفاً من إنهاء مهامه إذا ما بلغت غياباته غير المبررة ثلاثين (30) يوماً غير متتالية في السنة.

2- حالة التحاق الموظف العمومي بالخدمة في حكومة أجنبية بغير ترخيص من حكومة بلده، ففي هذه الحالة تعتبر خدمة الموظف منتهية من تاريخ التحاقه بالخدمة في الحكومة الأجنبية^([12]).

3- حالة الموظف الذي لم يتسلم وظيفته المعين فيها، أو المنقول إليها بغير سبب مقبول خلال خمسة عشر (15) يوماً من تاريخ إبلاغه قرار التعيين أو النقل^([13])، فبحلول هذا الأجل يعتبر الموظف مستقيلاً ضمنياً، وهذه الحالة ينفرد بها المشرع الليبي.

أما بالنسبة للمشرع الجزائري فإن العون الذي عين في وظيفة عمومية ولم يلتحق بها، لا يعد أساساً موظفاً عمومياً، لأن من بين الشروط التي يجب أن تتوفر في العون حتى يكتسب صفة الموظف العمومي هو شرط الترسيم، وهو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته^([14])، وذلك بعد اجتياز فترة التربص، التي قد تنتهي إما بترسيم المتربص في رتبته، أو بإخضاعه لفترة تربص آخر لنفس المدة ولمرة واحدة فقط، أو بتسريحه دون إشعار مسبق أو تعويض^([15]).

3.2. المطلب الثاني: الإجراءات المتبعة في عزل الموظف العمومي والآثار المترتبة عنه.

من خلال هذا المطلب سنتطرق إلى الإجراءات المتبعة في عزل الموظف العمومي من خلال: معاينة الغياب وكيفيات الإعذار (الفرع الأول)، وإجراءات إصدار قرار العزل (الفرع الثاني)،والآثار المترتبة عنه (الفرع الثالث) وذلك فيما يأتي:

الفرع الأول: معاينة الغياب وكيفيات الإعذار.

يتعين على الإدارة معاينة غياب الموظف الموجود في وضعية إهمال المنصب، بوثيقة مكتوبة تودع في ملفه الإداري^([1]). وعندما تعاين الإدارة غياب الموظف خلال يومي (2) عمل متتاليين، توجه له إعذاراً إلى آخر عنوان مسجل في ملفه الإداري، للالتحاق بمنصب عمله فوراً، إذا لم يلتحق بمنصب عمله بعد انقضاء خمسة (5) أيام عمل، ابتداء من تاريخ الإعذار الأول، أو لم يقدم مبرراً لغيابه، توجه له الإدارة إعذاراً ثانياً^([2]).

يبلغ الإعذار إلى الموظف المعني شخصياً عن طريق البريد برسالة ضمن ظرف موصى عليه مع إشعار بالاستلام، أو بأي وسيلة قانونية منصوص عليها في التشريع والتنظيم المعمول بهما، ويجب أن تشير الرسالة المتضمنة الإعذار إلى العواقب التي يتعرض لها الموظف المعني من عزل وشطب من تعداد المستخدمين دون أي ضمانات تأديبية، إذا لم يلتحق بمنصب عمله^([3]).

كما أنه يعتبر الإعذار قانونياً ^([4]): 1- إذا رفض الموظف المعني بمحض إرادته تسلم الإشعار باستلام الإعذار، 2- إذا امتنع عن سحب الرسالة الموصى عليها المتضمنة الإعذار، 3- عندما يتعذر تبليغ الإعذار بسبب غياب الموظف المعني عن مسكنه. وتعتبر الملاحظة المدونة من مصالح البريد فوق الظرف البريدي أو الإشعار بالاستلام اللذين أعيدا إلى الإدارة في الحالات المذكورة أعلاه، بمثابة التبليغ. وعندما لا يتم استلام الإعذار من طرف المعني ويعاد الظرف إلى الإدارة حاملا ملاحظة، مثل "لا يقيم في العنوان المذكور" أو "عنوان غير معروف" أو نحو ذلك، تعتبر تلك الملاحظة مع ختم البريد بمثابة دليل إثبات تبليغ^([5]).

وإذا التحق الموظف المعني بمنصب عمله بعد الإعذارين واستأنف عمله مع تقديم مبرر مقبول لغيابه، تجري الإدارة خصماً من راتبه، بسبب غياب الخدمة المؤداة، بقدر عدد الأيام التي تغيب فيها، غير أنه، إذا التحق الموظف بمنصبه دون تقديم أي مبرر مقبول للغياب، فإن الإدارة، زيادة على الخصم من راتبه، تسلط عليه عقوبه تأديبية وفقاً للإجراءات المعمول بها في هذا المجال^([6]). وفي حالة ما إذا لم يلتحق الموظف المعني بمنصب عمله، بالرغم من الإعذارين، توقف الإدارة صرف راتبه وتتخذ كل تدبير من شأنه أن يصون مصلحة المرفق ويضمن حسن سيره^([7]).

الفرع الثاني: إجراءات إصدار قرار عزل الموظف العمومي.

إذا لم يلتحق الموظف بمنصبه في نهاية اليوم الخامس عشر (15) من الغياب المتتالي، بالرغم من الإعذارين، تقوم السلطة التي لها صلاحيات التعيين بعزله فوراً، بقرار معلل يسري ابتداء من تاريخ أول يوم من غيابه^([8]). ويبلغ قرار العزل إلى المعني في أجل لا يتعدى ثمانية (8) أيام، ابتداء من تاريخ توقيعه، وفق نفس الكيفيات المنصوص عليها في المادة 5 المذكورة سابقاً ويحفظ في ملفه الإداري^([9]).

ينبغي أن يتضمن تبليغ قرار العزل وجوباً ملاحظة تعلم الموظف المعني بأن قرار العزل يمكن أن يكون محل تظلم لدى السلطة الإدارية التي أصدرته، وذلك في أجل شهرين (2)، ابتداء من تاريخ تبليغه، ولا يمكن شغل المنصب المالي الشاغر بعد عزل المعني، خلال الأجل المحدد في الفترة السابقة^([10]).

وإذا قدم الموظف المعزول مبرراً مقبولاً، خلال الأجل المحدد في المادة 13 المذكورة سابقاً، تقوم الإدارة بإلغاء قرار العزل، بعد دراسة المبرر والتأكد من صحة المعلومات وصلاحية الوثائق المقدمة، وبعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء السلك أو الرتبة اللذين ينتمي إليها، وفي هذه الحالة، يعاد إذماج الموظف، بدون أثر مالي رجعي^([11])، كما أنه يعد باطلاً وعديم الأثر، كل قرار عزل لإهمال المنصب يتم بصفة مخالفة لأحكام هذا المرسوم^([12]). وتجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد فـي الوظيفة العمومية^([13]).

الفرع الثالث: الآثار المترتبة عن العزل.

للتعرف عن الآثار المترتبة عن العزل، سنحاول دراستها بالنسبة للموظف العمومي المهمل لمنصبه الوظيفي، وبالنسبة للمرفق العمومي (الإدارة أو المؤسسة المستخدمة).

أولاً-  الآثار المترتبة عن الاستقالة الضمنية بالنسبة للموظف العمومي:

تنص المادة 207^([14]) على أنه: "باستثناء الحالات المنصوص عليها صراحة في هذا الأمر، لا يمكن الموظف، مهما تكن رتبته، أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خلالها. يعاقب على كل غياب غير مبرر عن العمل بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب، وذلك دون المساس بالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا القانون الأساسي"، وتنص المادة 184^([15]) على أنه: "إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، ...".

من خلال نص المادة 207 السالفة الذكر يتبين لنا أن أول أثر يمكن تسجيله في هذا الموضع، هو معاقبة الموظف المتغيب عن العمل دون مبرر بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب، والبالغة خمسة عشر (15) يوماً، كونه لا يمكن للموظف، مهما كانت رتبته، أن يتقاضى راتباً عن فترة لم يعمل خلالها، باستثناء الحالات المنصوص عليها صراحة في القانون، والتي تمت الإشارة إليها سالفاً، وذلك دون المساس بالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في قانون الوظيفة العمومية.

ومن خلال نص المادة 184 السالفة الذكر يظهر لنا بأن المشرع الجزائري قد قضى صراحة بعزل الموظف العمومي المنقطع عن ممارسة النشاط الوظيفي لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، بدون إذن مسبق أو عذر مشروع، يدل على استهتار من جانبه بإهمال وظيفته وعدم تقديره لما قد يترتب على هذا الانقطاع من إخلال بسير العمل في الجهة التي يتبعها، ولذلك لم يجعل مثل هذا الانقطاع سبباً لمساءلته تأديبياً، بل جعله سبباً لفقدان وظيفته، زجراً له وعبرة لغيره. وهي ذات الأحكام التي أخذ بها المشرع الأردني مع اختلاف في المدة، أي في حالة تغيب الموظف العمومي لمدة لا تقل عن عشرة (10) أيام متتالية^([16]). وعلى خلاف ذلك، فقد أعطى المشرع المصري سلطة تقديرية للإدارة، فلها أن تنهي خدمة الموظف المتغيب باعتباره مستقيلاً، أو مساءلته تأديباً، حيث إنه قد جاء بقرينة يعد معها الموظف مستقيلاً ، وهذه القرينة مقررة لمصلحة الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف، فإن شاءت أعملت القرينة و اعتبرته مستقيلاً، وإن شاءت تغاضت عنها رغم توافر شروط إعمالها، وبالتالي فإن لها أن تهمل أثرها، فلا تعتبر الموظف مستقيلاً وتمضي في مساءلته تأديباً لانقطاعه بدون إذن خمسة عشر (15) يوماً متتالية^([17]).

وعليه يمكن القول بأن المشرع الجزائري مقارنة بنظيره المصري لم يمنح للإدارة سلطة تقديرية في تقرير ما يجب عليها فعله لمواجهة حالة الغياب المتواصل إذا ما بلغ النصاب القانوني الذي يعتبر بموجبه الموظف مهملاً لمنصبه، فحدد لها المسلك الواجب إتباعه باتخاذ إجراء العزل مقابلاً له^([18]). ومع ذلك لا يمكن للإدارة اتخاذ إجراء العزل بمجرد توافر شروط إهمال المنصب، بل أوجب عليها المشرع توجيه إعذار قانوني للموظف العمومي المتغيب^([19])، من أجل إعطائه فرصة تبرير غيابه وتوضيح الظروف والأسباب التي اضطرته لذلك، فإن فعل واقتنعت السلطة التي لها صلاحيات التعيين بذلك فلا تثريب عليه، وإن لم يفعل أو لم تقتنع السلطة المخولة بذلك بما لها من سلطة تقديرية في هذا المجال، فإنها تصدر قرارا بعزله^([20]).

ولم يشترط المشرع الجزائري شكلا معينا للإعذار، وإنما تمت الإحالة في ذلك على التنظيم، ومع ذلك وحسبما هو معمول به لا يختلف الأمر عما اشترطته بعض التشريعات، بأنه يجب أن يكون الإعذار كتابياً، واضح العبارات، وأن يتم بعد مضي مدة معينة من الانقطاع، أي لا تنتظر السلطة المختصة إلى آخر يوم ثم تقوم بإرساله، و أن يتم إرسال الإعذار للموظف المعني شخصياً بأي وسيلة تمكن من ذلك، كأن يتم إرساله عن طريق البريد الموصى عليه مثلاً^([21]).

و من أخطر الآثار المترتبة عن إجراء العزل، ما نصت عليه المادة 185 من الأمر06 - 03، والتي جاء فيها: "لا يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية"، أي أن الموظف العمومي الذي تم عزله، لا تنقطع علاقته بالإدارة العمومية المستخدمة فحسب، وإنما بالوظيفة العمومية ككل.

ومن خلال نص المادة 185 يتبين لنا بأن العزل يختلف عن التسريح، وإن كانا يشتركان في الأثر، وهو إنهاء خدمة الموظف العمومي وقطع علاقته الوظيفية للأبد، وبالتالي تجريده من تلك الصفة المميزة له عن بقية الأعوان والمستخدمين^([22])، فهما يختلفان من حيث الطبيعة القانونية.

فإذا كان التسريح عقوبة تأديبية من الدرجة الرابعة^([23])، تسلط على الموظف العمومي المرتكب لخطأ جسيم من نفس الدرجة، فإن إجراء العزل ليس كذلك وإن كان يحمل في طياته عقاباً إدارياً ليس بسبب ارتكاب خطأ مهني مهما كانت درجته، وإنما بسبب إهمال المنصب، ما ينتج عنه حرمان الموظف العمومي المعزول من جميع الضمانات المعترف بها للموظف العمومي الذي قد يتعرض لعقوبة التسريح، بحيث يصدر قرار العزل بالإرادة المنفردة للسلطة التي لها صلاحيات التعيين متى توفر سببه، دون إتباع الإجراءات التأديبية المقررة قبل اتخاذ القرار، لاسيما إذا تعلق الأمر بالعقوبات التأديبية ذات الطبيعة الإدارية من الدرجة الثالثة والرابعة وذلك لخطورتها.

وذلك عكس ما هو سائد في بعض التشريعات التي تعتبر العزل عقوبة تأديبية تسلط على الموظف العمومي متى ثبت ارتكابه لخطأ جسيم، ومن بينها التشريع المصري^([24]) والفرنسي^([25]). وتجدر الإشارة إلى أن حرمان الموظف المعزول من الضمانات التأديبية لا يمكن أن يمس بأي حال من الأحوال بحقه في الطعن ضد قرار العزل إدارياً أمام السلطة الإدارية مصدرة القرار، أو قضائياً أمام القاضي الإداري ضمن الآجال والإجراءات المحددة بموجب قانون الإجراءات المدنية والإدارية^([26]).

ثانياً-  الآثار المترتبة على العزل بالنسبة للمرفق العمومي:

 إذا كانت الاستقالة الصريحة المقبولة بصفة قانونية والتي يمكن للإدارة تدبر أمرها، إما بإرجاء القبول لحين إيجاد من يستخلف الموظف الراغب في الاستقالة، وإما برفض الطلب ولو مؤقتاً، تؤثر على سير المرفق العمومي لأن الأمر ليس بتلك السهولة، لا سيما إذا تعلق الأمر بذي الخبرة، فمن أين لها أن تأتي بمثله في مدة محدودة لا يمكن أن تتعدى الأربعة أشهر؟، وماذا يمكن القول في الحالة الثانية التي يفضل فيها الموظف العمومي الانسحاب وإنهاء العلاقة الوظيفية بالإرادة المنفردة ومن جانب واحد؟، كون قرار العزل ما هو إلا تحصيل حاصل، لرغبة أرادها الموظف العمومي دون انتظار لتقريرها، فدون شك فإن لذلك أثراً على سير المرفق العمومي، وعلى أداء الخدمات للمرتفقين.