المحاضرة الثامنة
خامسا: العقوبات التأديبية ولجان المشاركة في الحیاة المھنیة
1: العقوبات التأديبية
–نصت على العقوبات التأديبية المواد من 177 إلى 185 من الأمر رقم 03/ 06المؤرخ في 15/07/2006
والمتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
كما نصت على عقوبات تأديبية أخرى خاصة بموظفي التربیة المادة 46 ، و على أخطاء مھنیة خاصة بموظفي التربیة المادة 47 من المشروع التمھیدي للمرسوم التنفيذي المصادق علیه في 11/09/2008 و المتضمن القانون الأساسي لموظفي التربیة.
یشكل كل تخل عن الواجبات المھنیة أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدیة مهامه خطأ مھنیا ویعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، كما یمكن أن یعرضه لمتابعات جزائية.
ویتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فیھا، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سیر المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام.
إن السلطة التي لھا صلاحيات التعیین ھي التي تتخذ الإجراءات التأديبية.
ھناك عقوبات تأديبية عامة وعقوبات تأديبية خاصة بموظفي التربیة.
أ- العقوبات التأديبية العامة
تصنف العقوبات التأديبية العامة حسب جسامة الأخطاء المرتكبة إلى أربع (04) درجات ھي:
عقوبات الدرجة الأولى:
- التنبيه.
- الإنذار الكتابي.
- التوبيخ.
تقابلها أخطاء مھنیة من الدرجة الأولى:
- كل إخلال بالانضباط العام یمكن أن یمس بالسیر الحسن للمصالح.
عقوبات الدرجة الثانية:
- توقيف عن العمل من یوم (01) إلى ثلاثة (03) أیام.
- الشطب من قائمة التأهيل.
تقابلها أخطاء مھنیة من الدرجة الثانية:
- المساس سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين أو أملاك الإدارة.
- الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية.
عقوبات الدرجة الثالثة:
- التوقيف عن العمل من أربعة (04) إلى ثمانية ((08أیام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
- النقل الإجباري.
تقابلها أخطاء مھنیة من الدرجة الثالثة:
-1 تحويل غیر قانوني للوثائق الإدارية.
-2 إخفاء المعلومات ذات الطابع المھني التي من واجبه تقدیمھا خلال تأدیة مهامه.
-3 رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدیة المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول.
-4 إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المھنیة.
-5 استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
عقوبات الدرجة الرابعة:
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
تقابلها أخطاء مھنیة من الدرجة الرابعة:
-1 الاستفادة من امتيازات، من أي طبيعة كانت، یقدمھا له شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأدیة خدمة في إطار ممارسة وظيفته.
-2 ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل.
-3 التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات و أملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسیر الحسن للمصلحة.
-4 إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السیر الحسن للمصلحة.
-5 تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثیقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية.
-6 الجمع بین الوظيفة التي یشغلھا و نشاط مربح آخر.
ب-العقوبات التأديبية الخاصة بموظفي التربیة.
عقوبات الدرجة الأولى:
- التنبيه.
- الإنذار.
- التوبيخ.
تقابلها أخطاء مھنیة من الدرجة الأولى:
- كل إخلال بالانضباط العام یمكن أن یمس بالسیر الحسن للمصالح
عقوبات الدرجة الثانية:
- الشطب من قائمة التأهيل.
- الحرمان من المشاركة في الامتحان المھني.
- الشطب من جدول الترقیة في الدرجات.
- الشطب من جدول الحركة التنقلية.
تقابلها أخطاء مھنیة من الدرجة الثانية:
- المساس سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين أو أملاك الإدارة.
- الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية.
عقوبات الدرجة الثالثة:
- التنزيل بدرجة أو درجتين.
- النقل الإجباري.
تقابلها أخطاء مھنیة من الدرجة الثالثة في قطاع التربیة:
- رفض تسليم نتائج تقییم العمل المدرسي للتلاميذ.
- الامتناع عن المشاركة في المجالس القائمة في المؤسسات التعليمية.
- رفض المشاركة في تأطير الامتحانات والمسابقات المدرسية والمھنیة و تصحیحھا ولجانها.
- رفض المشاركة في عملية التكوين سواء كمستفيد أو مؤطر.
- استعمال الممتلكات العمومية لأغراض شخصية.
عقوبات الدرجة الرابعة:
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
تقابلها أخطاء مھنیة تربوية من الدرجة الرابعة:
- ممارسة العقاب البدني ضد التلاميذ.
- سوء التسییر و الإهمال المتعمد للمرافق التربوية.
- خيانة الأمانة و اختلاس المال العام.
- الإضرار العمدي بالممتلكات العمومية.
تتخذ السلطة التي لھا صلاحيات التعیین بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني.
تتخذ السلطة التي لھا صلاحيات التعیین العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر بعد أخذ الرأي الملزم من اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة، المجتمعة كمجلس تأديبي، والتي یجب أن تبت في القضية المطروحة علیھا في أجل لا یتعدى خمسة وأربعين (45) یوما ابتداء من تاريخ إخطارها
ویجب أن یخطر المجلس التأديبي بتقرير مبرر من السلطة التي لھا صلاحيات التعیین، في أجل لا یتعدى خمسة وأربعين54 یوما من تاريخ معاينة الخطأ، وبانقضاء ھذا الأجل یسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف.
یحق للموظف الذي تعرض إلى إجراء تأديبي أن یبلغ بالأخطاء المنسوبة إلیه وأن یطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل خمسة عشرة (15) یوما ابتداء من تحریك الدعوى التأديبية.
یجب أن یبلغ الموظف بتاریخ مثوله أمام مجلس التأديب قبل خمسة عشرة (15) یوما على الأقل، بالبريد الموصي علیه مع وصل الاستلام، ویجب علیه المثول شخصيا إلا إذا حالت قوة قاهرة دون ذلك، وفي هذه الحالة یجب علیه أن یقدم مبررا مقبولا لغيابه ویلتمس من المجلس التأديبي تمثيله من قبل مدافع أو أي موظف آخر یختاره بنفسه ویمكن تقديم ملاحظات كتابية أو شفوية أو أن یستحضر شهودا.
وفي حالة عدم حضور الموظف الذي یستدعى بطريقة قانونية، أو في حالة رفض التبرير المقدم من قبله تستمر المتابعة التأديبية لھذا الموظف.
یتداول المجلس التأديبي في جلسات مغلقة ویجب أن تكون قراراته مبررة.
یبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية، في أجل لا یتعدى ثمانية (08) أیام ابتداء من تاريخ اتخاذ ھذا القرار، ویحفظ في ملفه الإداري.
تقوم السلطة التي لھا صلاحيات التعیین بالتوقيف الفوري للموظف الذي ارتكب خطأ جسيما یمكن أن يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة فورا عن مهامه، ويتقاضى خلال فترة التوقيف نصف راتبه الرئيسي وكذا مجمل المنح العائلية.
وفي حالة ما إذا لم تبت اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في الآجال المحددة أو إذا تمت تبرئة الموظف من الأخطاء المنسوبة إليه أو إذا اتخذت في حقه عقوبة أقل من الدرجة الرابعة یسترجع الموظف كل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه.
یوقف فورا الموظف الذي كان محل متابعات جزائية لا تسمح ببقائه في منصبه.
ویمكن أن یستفید خلال مدة أقصاها ستة (06) أشھر ابتداء من تاريخ التوقيف من الإبقاء على جزء من الراتب لا یتعدى النصف غیر أنه یستمر في تقاضي مجمل المنح العائلية.
وفي كل الأحوال، لا تسوى وضعيته الإدارية إلا بعد أن یصبح الحكم المترتب على المتابعات الجزائية نهائيا.
یمكن للموظف الذي كان محل عقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة أو الرابعة، أن یقدم تظلما أمام لجنة الطعن المختصة في أجل أقصاه شھر واحد ابتداء من تاريخ تبليغ القرار.
یمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى أو الثانية أن یطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لھا صلاحيات التعیین بعد سنة من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة.
وتكون إعادة الاعتبار بقوة القانون، بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة، إذا لم یتعرض الموظف لعقوبة جدیدة وفي حالة إعادة الاعتبار یمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني.
2: لجان المشاركة في الحیاة المھنیة
تنشأ في إطار مشاركة الموظفين في تسییر حیاتھم المھنیة لجان نصت علیھا المواد من 62 إلى 73 من الأمر رقم 06 / 03 المؤرخ في 15/07/2006 والمتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية وتتمثل هذه اللجان في:
1- اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء
2 - لجان الطعن
3 - اللجان التقنية
-اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء
اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء
لجان الموظفين = المواد من 02 إلى 46 من المرسوم التنفيذي رقم 20/199 المؤرخ في 25 يوليو 2020
ينظمها المرسوم رقم 84/10 الصادر بتاريخ 14/01/1984 والمحدد لاختصاص اللجان المتساوية الأعضاء وتشكيلها وتنظيمها.
وقد تم إلغاء هذا المرسوم بالمرسوم التنفيذي رقم 20-199 المؤرخ في 25 يوليو 2020 المتعلق باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية في المؤسسات والإدارات العمومية.
01/تأسيسها: تتأسس في الإدارات المركزية وفي الولايات والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية التي تخضع للقانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية لجان متساوية الأعضاء يطلق عليها لجان الموظفين وهي عبارة عن مجموعة من الأعضاء نصف عددهم منتخب من طرف الموظفين والنصف الآخر معين رأسا من طرف الإدارة.
ينتخب الموظفون ممثليهم في هذه اللجنة لمدة ثلاث (03) سنوات وعادة ما يكون عدد الممثلين (03) ثلاثة أعضاء دائمين وثلاثة (03) مستخلفين
كل صنف من الأسلاك نجد لجنته الخاصة به: المعلمون والأساتذة، المساعدون التربويون، المستشارون....
نص المادة 63 من الأمر 06-03: تنشأ اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، حسب الحالة، لكل رتبة أو مجموعة رتب، أو سلك أو مجموعة أسلاك تساوي مستويات تأهیلھا لدى المؤسسات والإدارات العمومية.
تتضمن هذه اللجان، بالتساوي، ممثلين عن الإدارة وممثلين منتخبين عن الموظفين.
وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنھا، یختار من بین الأعضاء المعینین بعنوان الإدارة.
نص المادة 64 من الأمر 06-03: تستشار اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء في المسائل الفردية التي تخص الحیاة المھنیة للموظفين وتجتمع زیادة على ذلك كلجنة ترسيم وكمجلس تأديبي.
نص المادة 65 من الأمر 06-03: تنشأ لجنة الطعن لدى كل وزير وكل وال وكذا لدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات والإدارات العمومية.
تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين المنتخبين وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنھا.
یختار من بین الأعضاء المعینین بعنوان الإدارة، وینتخب ممثلو الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، من بینھم، ممثلیھم في لجان الطعن.
02/تنصيبها: توضع كل لجنة متساوية الأعضاء لدى السلطة المكلفة بتسيير المستخدمين المعنيين بهذه اللجنة لاسيما السلطة المكلفة بجمع الملفات وتنظيمها ومسكها مركزيا.
نصت المادة 66 من الأمر 06-03 على ما يلي:
یجب أن تنصب لجان الطعن في أجل شھرین (02) بعد انتخاب أعضاء اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
تخطر لجان الطعن من الموظف فیما یخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة.
3/ تشكيلها: تشمل اللجنة عددا متساويا من ممثلي الإدارة والمستخدمين المنتخبين وتتكون من أعضاء دائمين ومن أعضاء إضافيين يتساوى في العدد مع الدائمين إلا أن الأعضاء الإضافيين لا يشاركون في الاجتماعات إلا عند حدوث غياب ما.
يعين الأعضاء لمدة ثلاث (03) سنوات ويمكن تجديد عضويتهم، ويباشرون مهامهم مباشرة فور انتهاء عهدة الأعضاء الذين سبقوهم، ويمكن تمديد أو تقصير المدة القانونية لأسباب طارئة، كما يمكن للوزير المكلف بالوظيف العمومي بقرار منه أن ينهي المدة قبل أجلها.
التشكيلة: تتشكل مناصفة وبالتساوي من ممثلين عن الإدارة معينين وممثلين للموظفين، منتخبين من بين المنتخبين في اللجان الإدارية متساوية الأعضاء.
04/الانتخابات: وتشمل اختيار ممثلي الإدارة واختيار ممثلي المستخدمين ويجب أن يكون هؤلاء:
- مرسمون.
- مباشرون لمهامهم فعليا لمناصبهم.
- أن لا يكونوا قد تعرضوا لعقوبة الطرد المؤقت أو التنزيل من الرتبة.
وتجرى عملية الانتخابات قبل أربعة (04) أشهر على الأكثر وخمسة عشر (15) يوما على الأقل من تاريخ انتهاء مدة عضوية الأعضاء الحاليين.
الترشيحات والانتخابات: تعطى الأولوية في التمثيل للمنظمات النقابية الأكثر تمثيلا إذا كان المصوتون أقل من 50 % من عدد الناخبين يجري دور ثان للانتخابات، تفتح حينئذ الترشيحات لكل موظف يستوفي شروط الترشح ويصح الانتخاب مهما كان عدد المصوتين، في حالة عدم وجود تمثيلات نقابية بالمؤسسة أو الإدارة العمومية يحق لكل موظف تتوفر فيه شروط الترشيح أن يتقدم لانتخابات اللجان متساوية الأعضاء.
05/ المهام: يمكن الرجوع إلى اللجان المتساوية الأعضاء في جميع المسائل ذات الطابع الفردي ويجب الرجوع إليها في المسائل التالية:
- أ-الترقية في الدرجة أو الرتبة
- ب-الانتداب التلقائي.
- ج-النقل الإجباري.
- د-الإحالة على الاستيداع لأسباب شخصية
- ه-العقوبات من الدرجة الثالثة
- و-الجداول السنوية لحركة التنقلات.
- تنظر في العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة المنصوص عليها في المادة 163 من هذا الأمر بعد أن يخطرها أولا الموظف المعني، ثم إشعار الإدارة العمومية أو المؤسسة، تتداول في القضايا التأديبية وتتخذ القرارات بالأغلبية عن طريق التصويت، بعد القرار الأولي الذي صادقت عليه اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
06/ قيمة رأي اللجنة: الآراء التي تدلي بها اللجنة المتساوية الأعضاء استشارية ما عدا المجالات الآتية حيث تكتسي فيها هذه الآراء طابعا إلزاميا وهي:
- 1-الانتداب التلقائي
- 2-النقل الإجباري
- 3-رفض قبول الاستقالة
- 4-الترقية في الدرجة أو الرتبة.
- 5-الإحالة على التقاعد تلقائيا.
- 6-التسريح مع الحفاظ على حقوق المعاش أو إلغائها
07/ رئاستها: تترأس اللجان المتساوية الأعضاء السلطة المنصبة لديها (رئيس مصلحة الموظفين) ويتولى القيام بمهمة الأمانة في الجلسات ممثل عن الإدارة (ليس عضوا) ويمكن أن يعين أحد ممثلي الموظفين كأمين مساعد.
الرئاسة: ترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثلين عنها يختار من بين الأعضاء المعينين بعنوان الإدارة.
08/ اجتماعاتها ومداولاتها: تجتمع هذه اللجان باستدعاء من رئيسها أو بطلب كتابي من ثلث (1/3) أعضائها الدائمين على الأقل، ومرتين في السنة على الأقل مهما يكن الأمر.
- اجتماعاتها غير علنية وتخضع للسرية التامة.
- يتعين أن يحضر اجتماعاتها ثلاثة أرباع(3/4) عدد أعضائها على الأقل، وإذا لم يبلغ هذا النصاب يستدعي أعضاء اللجنة من جديد خلال ثمانية (08) أيام الموالية وعندئذ يصح اجتماعها إذا حضر الجلسة نصف عدد أعضائها.
اللجان التقنية: المواد من 76 إلى 99 من المرسوم التنفيذي رقم 20-199
تستشار اللجان التقنية في المسائل المتعلقة بالظروف العامة للعمل وكذا النظافة والأمن داخل المؤسسات والإدارات العمومية المعنية.
وتنشأ اللجان التقنية لدى المؤسسات والإدارات العمومية وتتشكل من عدد متساو من ممثلي الإدارة والممثلين المنتخبين للموظفين.
وترأسھا السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنھا یختار من بین الأعضاء المعینین بعنوان الإدارة وینتخب ممثلو الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء من بینھم ممثلين في اللجان التقنية.
یعین ممثلو الإدارة لدى اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجان التقنية من الهيئة التي لھا سلطة التعیین.
سادسا: الوضعيات القانونية الأساسية للموظف
نصت على وضعيات الموظف المواد من 127 إلى 155 من الأمر 06 / 03 المؤرخ في 15/07/2006 والمتضمن القانون الأساسي العام للوظيف العمومي.
یوضع الموظف في إحدى الوضعيات القانونية التالية:
1 - القیام بالخدمة
2 - الانتداب
3 - خارج الإطار
4 - الإحالة على الاستيداع
5 - الخدمة الوطنية
1: وضعیة القیام بالخدمة
القیام بالخدمة ھي وضعیة الموظف الذي یمارس فعلیا في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ینتمي إلیھا ، المهام المطابقة لرتبته .
ویعد في وضعیة الخدمة أیضا الموظف:
الموجود في عطلة سنوية.
الموجود في عطلة مرضية أو حادث مھني.
الموظفة الموجودة في عطلة أمومة.
المستفيد من رخصة غیاب.
الذي تم استدعاؤه لمتابعة فترة تحسین المستوى أو الصيانة في إطار الاحتياط الذي أستدعي في إطار الاحتياط.
الذي تم قبوله لمتابعة فترة تحسین المستوى.
یمكن وضع الموظفين تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لھا بطابع الصالح العام أو المنفعة العمومية لمدة سنتين (02) قابلة للتجديد مرة واحدة.
یجب أن یتمتع الموظفون الذین يوضعون تحت التصرف بمؤهلات ذات علاقة بموضوع الجمعية المعنية.
یمارس هؤلاء الموظفين مهامهم تحت سلطة مسؤول الجمعية التي وضعوا تحت تصرفها و یستمر دفع رواتبهم من طرف مؤسستهم الأصلية.
2: وضعیة الانتداب
الانتداب: ھو حالة الموظف الذي یوضع خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية مع مواصلة استفادته في ھذا السلك من حقوقه في الأقدمية والترقیة في الدرجات وفي التقاعد في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ینتمي إلیھا.
یتم انتداب الموظف إما بطلب منه أو بقوة القانون:
الانتداب بطلب من الموظف
یمكن انتداب الموظف بطلب منه لتمكينه من ممارسة:
نشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو في رتبة غیر رتبته الأصلية.
وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تمتلك الدولة كل رأسمالها أو جزء منه.
مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية.
الانتداب بقوة القانون
یتم انتداب الموظف بقوة القانون لتمكينه من ممارسة:
- وظيفة عضو في الحكومة.
- وظيفة علیا في الدولة أو منصب عال في مؤسسة أو إدارة عمومية غیر تلك التي ینتمي إلیھا
- عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنبة أو جماعة إقليمية.
- عهدة نقابية دائمة.
- متابعة تكوین
- تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية.
- متابعات تكوین أو دراسات، إذا ما تم تعیین الموظف لذلك من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ینتمي إلیھا.
یكرّس الانتداب بقرار إداري فردي من السلطة أو السلطات المؤهلة لمدة دنیا قدرها ستة (6) أشھر ومدة قصوى قدرها خمسة (5) سنوات غیر أن فترة الانتداب بقوة القانون تساوي مدة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين أو الدراسات التي تم الانتداب من أجلها.
یخضع الموظف المنتدب للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب إلیه ویتم تقییم الموظف المنتدب ويتقاضى راتبه من قبل الإدارة العمومية أو المؤسسة أو الهيئة التي انتدب إلیھا، غیر أنه یمكن للموظف الذي أنتدب للقيام بتكوين أو دراسات أن یتقاضى راتبه من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ینتمي إلیھا.
یعاد إدماج الموظف المنتدب في سلكه الأصلي، عند انقضاء مدة انتدابه، بقوة القانون ولو كان زائدا على العدد.
3: وضعیة خارج الإطار
وضعیة خارج الإطار ھي الحالة التي یمكن أن یوضع فیھا الموظف بطلب منه، بعد استنفاذ حقوقه في الانتداب، في إطار الانتداب بطلب من الموظف في وظيفة لا یحكمھا ھذا القانون الأساسي.
لا یمكن أن یوضع في وظيفة خارج الإطار إلا الموظفون المنتمون إلى الفوج) أ (المنصوص علیه في المادة 08 من الأمر06/03 المؤرخ في تاريخ /07/ 200615 والمتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
تكرس وضعیة خارج الإطار بقرار إداري فردي من السلطة المخولة، لمدة لا تتجاوز خمسة (5) سنوات.
لا یستفید الموظفون الذین يوضعون في حالة خارج الإطار من الترقیة في الدرجات.
یتقاضى الموظف الذي یوجد في وضعیة خارج الإطار راتبه ویتم تقییمه من قبل المؤسسة أو الهيئة التي وضع لدیھا في هذه الوضعية.
یعاد إدماج الموظف عند انقضاء فترة وضعیة خارج الإطار في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا على العدد.
4: وضعیة الإحالة على الاستيداع
الإحالة على الاستيداع ھي حالة الإيقاف المؤقت لعلاقة العمل.
وتؤدي هذه الوضعية إلى توقيف راتب الموظف وحقوقه في الأقدمية وفي الترقیة في الدرجات وفي التقاعد، غیر أن الموظف یحتفظ في هذه الوضعية بالحقوق التي اكتسبها في رتبته الأصلية عند تاريخ إحالته على الاستيداع.
تمنح الإحالة على الاستيداع بقوة القانون في الحالات الآتية:
في حالة تعرض أحد أصول الموظف أو الزوجة أو الأبناء المتكفل بھم لحادث أو لإعاقة أو مرض خطير.
للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل یقل عمره عن خمسة (5) سنوات.
للسماح للموظف للالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغییر إقامته بحكم عمله.
لتمكين الموظف لممارسة مهام عضو مسیر لحزب سياسي.
وتمنح الإحالة على الاستيداع في هذه الحالات لمدة دنیا قدرها ستة (6) أشھر قابلة للتجديد مباشرة في حدود أقصاها خمس (5) سنوات خلال الحیاة المھنیة للموظف.
كما تعتبر إحالة على الاستيداع بقوة القانون حالة الموظف الذي عین زوجه في ممثليه جزائرية في الخارج أو في مؤسسة أو هيئة دولية أو كلف بمهمة تعاون، ولا یمكنه الاستفادة من الانتداب، وتساوي مدة الإحالة الاستيداع في هذه الحالة مدة مهمة زوج الموظف.
تمنح الإحالة على الاستيداع بطلب من الموظف لأغراض شخصية، لا سیما للقيام بدراسات أو أعمال بحث ولا یمكنه طلبها إلا بعد سنتين2)) من الخدمة الفعلية.
وتمنح الإحالة على الاستيداع لأغراض شخصية لمدة دنیا قدرها ستة (6) أشھر قابلة للتجديد في حدود سنتين (2) خلال الحیاة المھنیة للموظف.
تكرس الإحالة على الاستيداع بقرار إداري فردي من السلطة المؤهلة.
یمنع الموظف الذي أحیل على الاستيداع من ممارسة نشاط مربح مھما كانت طبيعته، ویمكن للإدارة في أي وقت القیام بتحقيق للتأكد من تطابق الإحالة على الاستيداع مع الأسباب التي أحیل من أجلها الموظف على هذه الوضعية.
یعاد إدماج الموظف بعد انقضاء فترة إحالته على الاستيداع في رتبته الأصلية بقوة القانون و لو كان زائدا على العدد.
5: وضعیة الخدمة الوطنية
یوضع الموظف الذي یستدعى لأداء خدمته الوطنية في وضعیة تدعى "الخدمة الوطنية "
یحتفظ الموظف في ھذه الوضعية بحقوقه في الترقیة في الدرجات والتقاعد، ولا یمكنه طلب الاستفادة من راتب مع مراعاة الأحكام التشريعية والتنظيمية التي تحكم الخدمة الوطنية.
یعاد إدماج الموظف في رتبته الأصلية عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية بقوة القانون ولو كان زائدا على العدد، وله الأولوية في التعیین في المنصب الذي كان یشغله قبل تجنيده إذا كان المنصب شاغرا أو في منصب معادل له.
سابعا: حركات نقل الموظفين وإنهاء الخدمة
1: حركات نقل الموظفين
نصت على حركات نقل الموظفين المواد من 156 إلى 159 من الأمر 06/ 03 المؤرخ في 2006 /07/ 15و المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
یمكن أن تكون حركات نقل الموظفين ذات طابع عام ودوري أو ذات طابع محدود وظرفي، وتتم في حدود ضرورات المصلحة.
كما تؤخذ في الاعتبار رغبات المعینین ووضعيتهم العائلية وأقدميتهم وكذا كفاءتهم المھنیة.
یمكن نقل الموظف بطلب منه، مع مراعاة ضرورات المصلحة.
كما یمكن نقل الموظف إجباريا عندما تستدعي ضرورة المصلحة ذلك.
ويؤخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء، ولو بعد اتخاذ قرار النقل، ویعتبر رأي اللجنة ملزما للسلطة التي أقرت ھذا النقل.
یستفید الموظف الذي تم نقله إجباريا لضرورة المصلحة من استرداد نفقات التنقل أو تغییر الإقامة أو التنصيب طبقا للتنظيم المعمول به.
2: إنهاء الخدمة
والمتضمن القانون الأساسي العام
نصت على إنهاء الخدمة المواد من 216 إلى 220 من الأمر 06 / 03 المؤرخ في 2006/07/ 15 للوظيفة العمومية.
ینتج إنهاء الخدمة التام الذي يؤدي إلى فقدان صفة الموظف عن:
1- فقدان الجنسية الجزائرية أو التجريد منھا.
2- فقدان الحقوق المدنیة.
3- الاستقالة المقبولة بصفة قانونية.
4- العزل.
5- التسريح.
6- الإحالة على التقاعد.
7- الوفاة.
یتقرر الإنهاء التام للخدمة بنفس الأشكال التي یتم فیھا التعیین.
إن الاستقالة حق معترف به للموظف یمارس ضمن الشروط المنصوص علیھا في ھذا القانون الأساسي
لا یمكن أن تتم الاستقالة إلا بطلب كتابي من الموظف یعلن فیه إرادته الصريحة في قطع العلاقة التي تربطه بالإدارة بصفة نهائية.
یرسل الموظف طلبه إلى السلطة المخولة صلاحيات التعیین عن طریق السلم الإداري، ویتعین علیه أداء الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حین صدور قرار عن هذه السلطة.
إن قبول الاستقالة یجعلھا غیر قابلة للرجوع فیھا.
لا ترتب الاستقالة أي أثر إلا بعد قبولها الصريح من السلطة المخولة صلاحيات التعیین التي یتعین علیھا اتخاذ قرار بشأنها في أجل أقصاه شھران (2) ابتداء من تاريخ إبداع الطلب.
غیر أنه، یمكن للسلطة التي لھا صلاحيات التعیین، تأجيل الموافقة على طلب الاستقالة لمدة شھرین (2) ابتداء من تاريخ انقضاء الأجل الأول، وذلك للضرورة القصوى للمصلحة، وبانقضاء ھذا الأجل تصبح الاستقالة فعلية.