التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية

1. مفهوم التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية

  تعتبر عملية  تخطيط الموارد البشرية البداية المنطقية والسليمة لتنمية وتطوير العنصر البشري ، من حيث أنه  يعد أهم بعد في عملية التطوير التنظيمي  وذلك لأن العمليات والأنشطة الأخرى  المتعلقة بالموارد البشرية  تعتمد على تخطيط  الموارد البشرية  وتنبع منه ، كما أنه يصعب أن تتم ممارسة الوظائف الأساسية للموارد البشرية المتمثلة في الاختيار والتعيين والتدريب والتعويض وتقييم الأداء في غياب خطة للموارد البشرية .

ويعرف ما يكل جليجر Michael gallagler تخطيط القوى العاملة على انه ذلك النشاط الإستراتيجي  الذي يتعلق بوضع الإستراتيجية  المناسبة لمواجهة  ما قد يطرأ من تغيرات  أو تقلبات غير متوقعة ، كما تتعلق أيضا بالقوى العاملة  وذلك من خلال النظرة المستقبلية  وترجمة آليات وأدوات القوى العاملة .

بيد أن آخرين ينظرون إلى تخطيط القوى العاملة على أنه العملية التي تهدف إلى إمداد المنظمة بالعمالة الملائمة وتحديد الأهداف وخلق السياسيات والأنظمة والبرامج التي تضمن كفاءة وفعالية هذه القوى العاملة تحت الظروف المتغيرة المختلفة.

ويعرف مايكل أرمسترونج Michel armstrong  تخطيط القوى العاملة على أنه " عملية تحليل احتياجات المنظمة من القوى العاملة ، تحت الظروف والأحوال المتغيرة المختلفة، وتنمية السياسات والفاعلية على المد البعيد ".

كذلك يعرف معهد التطوير وشؤون الأفراد تخطيط الموارد البشرية " بأنه العملية المنهجية المستمرة التي يتم من خلالها تحليل الموارد البشرية في المنظمة، في ظل الظروف المتغيرة وسياسيات شؤون الأفراد المتطورة التي تتناسب مع الفعالية طويلة المدى للمنظمة.

وتعتبر هذه العملية جزءا مكملا للإجراءات التخطيطية والموازنة المشتركة وذلك لأن التكاليف والتقديرات الخاصة بالموارد البشرية تؤثر في الخطط المشتركة  وتتأثر بها.

وبناءا على هذا التعريف فأن الجوانب الأساسية لتخطيط الموارد البشرية  تتمثل في مايلي :

1-   يعد التخطيط للموارد البشرية منهجا إلى جانب أنه يمثل جزءا من عملية تحدث بعد نوع من الإدراك والدراسة وليس شيئا يحدث من قبل الصدفة.

2-  يمثل التخطيط عملية مستمرة وذلك لأن المنظمة وأهدافها وبيئة العمل التي تعمل من خلالها هذه المنظمة دائمة متغيرة.

3-   أهمية الحاجة إلى تخطيط طويل الأجل لضمان البقاء والنمو.

4-  يعد التخطيط مرتبطا بشكل كبير بعملية التخطيط المشترك، كما ينبغي أن يتكامل مع هذه العملية.

5-  أهمية الحاجة إلى تقييم متطلبات من الموارد من حيث الكم والكيف.

6-  اعتماد مستوى الموارد على ما يمكن اتاحته.

2. أهداف تخطيط الموارد البشرية

يمكن تحديد الأسباب الرئيسية التي تدعوا إلى الاهتمام بتخطيط الموارد البشرية في ضمان مايلي:

• أن تكون المنظمة قادرة على جذب العاملين والاحتفاظ بهم، حيث توفر أعداد كافية من الموارد البشرية ومتمتعة في الوقت نفسه بالمهارات المناسبة التي تمكنهم من العمل بكفاءة.
• الاستفادة من الموارد التي وظفت الاستفادة الكاملة.
• التأكيد على أن المنظمة قادرة على التوقع والتصرف بناءا على التغير في الطلب على الخدمات التي  تقدمها.
• أن تكون المنظمة قادرة على تلبية المتطلبات المستقبلية من الموارد البشرية.
• ضمان أن تؤكد المنظمة على إتاحة فرص متساوية للترقية والتطوير لكل الموظفين وفقا للمعايير المحددة.
• ضمان أن تحكم السيطرة على التكاليف الخاصة بالموارد البشرية وأن تتوقع بقدر من الكفاءة النفقات الخاصة بهذه الموارد في أي مبادرات جديدة.
• يسهم التخطيط للموارد البشرية بشكل ملموس في الخطة الإستراتيجية الشاملة للمنظمة من خلال توفير الوسيلة لتحقيق الغايات المرجوة لتلك الخطة.
• تمكين المنظمة من التخطيط المالي وتأمين الأموال اللازمة لدفع الرواتب والمكافآت .

ويمكن النظر إلى نتائج تخطيط الموارد البشرية وما تظهره لحاجة المنظمة من هذه الموارد من حيث الكم والنوع على أنها مدخلات رئيسية لعملية الاستقطاب  فهي تساعد في وضع الخطة التي تم على أساسها  عملية تحديد مصادر الموارد البشرية المناسبة التي توفر حاجة المنظمة منها، من حيث الكم والنوع المطلوبين ، كما تعد أيضا مدخلات أساسية لنشاطي الاختيار والتعيين  فهي تحدد بالضبط الأعداد المطلوب اختيارها وتعيينها والتخصصات المطلوب توفيرها من هذه الأعداد  وذلك لتسهيل عملية الانتقاء لأفضل المتقدمين للعمل والسعي لتعيينهم في الأعمال المناسبة لهم  وتحديد أعداد وتخصصات الأفراد الذين سيجري العمل على تدريبهم في المستقبل ووضع خطة تدريبية شاملة لهذه الموارد.

3. مراحل عملية تخطيط الموارد البشرية

تبدأ عملية تخطيط الموارد البشرية بالتعرف على استراتيجية المنظمة وخطتها ويلي ذلك دراسة المتغيرات في البيئة الخارجية والداخلية ثم وضع التنبؤات والافتراضات والتصورات ثم وضع الخطة بما تتطلبه من معالجة الموقف مستقبلا، ويمكن وصف مراحل عملية تخطيك الموارد البشرية كالأتي:

3.1. مرحلة دراسة خطط المنظمة وأهدافها

تعتبر خطة المنظمة الاستراتيجية الأساس للبدء بتطوير خطة الموارد البشرية المتمثلة في تقدير الاحتياجات المستقبلية من خلال تحليل الوضع ومعرفة مدى النقص أو الفائض في العمالة وتحديد متطلباتها حسب التخصصات لتمكين المنظمة من بلوغ أهدافها  لذلك ينبغي في هذه المرحلة تحليل ودراسة مايلي:

• مراجعة خطط المنظمة وأهدافها بعديدة المدى في التوسع والانكماش في نشاطها وفق سياسات وتطلعات الإدارة العليا.
• التعرف على مدى الاتجاه نحو تطوير المنظمة تقنيا ومدى تأثيره على حجم القوى العاملة وضرورة التصرف بالفائض كنقل أفراد إلى أقسام أخرى أو تسريح العاملين الحاليين أو إعادة تدريبهم.
• إجراء مراجعة لرسالة المنظمة وثقافتها وسياسيتها ، فرسالة المنظمة تحدد سبب وجودها القانوني ،بينما يقصد بثقافة المنظمة  القيم المشتركة التي تبنى مع مرور الوقت.
• ربط دورة حياة المنظمة بخطة الموارد البشرية لإكسابها واقعية وموضوعية .
• إدراك إدارة المنظمة العليا للقيود والمعوقات في سبيل تنفيذ الخطة الاستراتيجية المتمثلة في نقص الموارد البشرية  وندرتها أحيانا والاهتمام بتأمين التخصصات المطلوبة.

3.2. تحليل بيئة المنظمة

يتعين على المنظمة في سبيل تخطيط الموارد البشرية أن تقوم بتحليل كل من بيئتها الخارجية والداخلية، وذلك بهدف معرفة كل المتغيرات والقيود والصعوبات التي قد تواجهها عند توفير الموارد الضرورية لتنفيذ الخطة الإستراتيجية.

3.3. التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية

بعد استكمال وتجميع المعلومات حول ظروف وبيئة المنظمة الخارجية والداخلية ومعرفة نقاط القوة والضعف يباشر في وضع التنبؤات المتصلة بالعرض والطلب من الموارد البشرية في ضوء أهداف المنظمة  واستراتيجياتها ويستخدم التنبؤ المعلومات حول الماضي والحاضر والمستقبل، أما الوسائل المستخدمة في التنبؤ فتتراوح بين الاعتماد على التقديرات الشخصية وتخمينات المسئولين واستخدام أساليب المحاكاة المعقدة باستخدام الحاسوب، وقد تستخدم نماذج بسيطة أو معقدة حسب متطلبات الظروف فتستخدم أساليب كمية أو غير كمية أو مزيج منهما.

3.4. معوقات تخطيط الموارد البشرية

تواجه منظمات الأعمال بعض المعوقات والمشاكل عند وضع خطط الموارد البشرية منها:

• نقص البيانات والمعلومات اللازمة عن سوق العمل وكذلك عدم دقة البيانات الموجودة نظرا لتعدد مصادرها والتضارب بينها.
• عدم وجود معدلات قياسية يمكن على أساسها تحديد الاحتياجات الحقيقية من العمالة.
• إن معظم المنظمات لا تقوم بإعداد معدلات لدوران العمالة أو للغياب ومن ثم يصعب وضع أسس للإحلال وتقدير الاحتياجات في المستقبل.
• التطورات التكنولوجية المتلاحقة التي تتطلب أنماطا معينة من المهارات قد لا تتوفر في سوق العمل.
• عدم ارتباط خطط التعليم على المستوى القومي باحتياجات المجتمع من الموارد البشرية عند أخذ احتياجات قطاعات الصناعة والخدمات وغيرها في الحسبان عند رسم السياسة التعليمية.
• وجود تشريعات عمل حكومية تفرض قيودا على شروط وظروف استخدام الموارد البشرية.
• الهجرة غير المخططة للموارد البشرية إلى أسواق عمل خارجية مما يخلق فائضا أو عجزا في تخصصات وقطاعات معينة وهذا الخلل في سوق العمل القومي يسبب صعوبات لمخططي الموارد البشرية.
• تركيز اهتمام المنظمات أساسا على تخطيط مجالات الإنتاج والتمويل والتسويق مع عدم إعطاء اهتمام كاف لتخطيط للموارد البشرية مما يسبب فشلا في خطط المنظمات وسوء استخدام الموارد البشرية.
• افتقار المنظمات للوعي التخطيطي بصفة عامة وتخطيط الموارد البشرية بصفة خاصة باعتباره الأسلوب الوحيد لتوفير الموارد البشرية كما ونوعا حسب توقيت زمني محدد لتحقيق معدلات انتاجية عالية بأقل تكلفة.