أساسيات ادارة الموارد البشرية

1. مفهوم إدارة الموارد البشرية

إن الاستمرارية والنجاح في ظل بيئة عمل غير مستقرة تتوقف على سلوك العاملين والجودة وخدمة العملاء ، وكذا المرونة في التعامل مع الظروف المتغيرة ، فقد أكد دوتان Duttan أن العنصر البشري يمثل العنصر الحاكم في تحقيق التكييف مع المستحدثات التكنولوجية والتحديات المتجددة في داخل المنظمات الحديثة

وتسعى إدارة الموارد البشرية إلى اشباع الحاجات الذاتية للمنظمة وللإفراد  وإلى ايجاد بيئة صحية للتنظيم.

1.1. المطلب الاول : مفهوم إدارة الموارد البشرية

يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية بأنها مجموع الأنشطة والجهود الإدارية التي تسعى لحصول المنظمة على احتياجاتها من الموارد البشرية وتطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية بأعلى مستوى من الكفاءة والفاعلية.

ومن هذا التعريف يمكن توضيح مايلي :

- ادارة الموارد البشرية مجموعة ممارسات إدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة للعنصر البشري.

- تؤدي إدارة الموارد البشرية دورها في ظروف بيئية داخلية وخارجية تعتبر تحديا لها.

- تهدف غدارة الموارد البشرية لتحقيق الأهداف التنظيمية والأهداف الفردية لأعضاء المنظمة في الوقت نفسه.

1.2. المطلب الثاني : نظرة تاريخية على تطور إدارة الموارد البشرية

 تمثلت أنشطة وجهود الموارد البشرية من الناحية التاريخية في بعض الوظائف التقليدية مثل تعين الأفراد ،سجلات العاملين ، صرف المستحقات المالية تم التدريب والنقل والإحالة ، بالإضافة إلى بعض الخدمات الصحية والتأمينية (إدارة المستخدمين) ثم أصبح هناك تزايد الاهتمام بالعاملين  فتحول المسمى من غدارة المستخدمين أو شؤون الموظفين إلى مسمى إدارة الافراد والعلاقات العامة الإنسانية ومع التطور أصبحت تسمى إدارة الموارد البشرية.

ويعد إصلاح الموارد البشرية (Human Resources) اصطلاحا حديثا الذي حل تدريجيا محل اصطلاح الأفراد (PERSNNET ) نتيجة توسع وعمق هذا المجال من الدراسة ، وقد كانت سنة 1990 هي نقطة التحول لهذه الثورة التدريجية عندما قامت الجمعية الامريكية  لإدارة الأفراد – وهي أكبر منظمة متخصصة  في مجال الإدارة _  بتغيير المصطلح  إلى إدارة الموارد البشرية في المنظمات ، وليصبح مدير الموارد البشرية شريكا كاملا في الأعمال المتعلقة بالتخطيط الإستراتيجي .

 ويختلف مفهوم إدارة الموارد البشرية عن مفهوم إدارة الأفراد، طالما أن الفلسفة الإدارية التي يقوم كل  من المفهومين عليها قد حدث فيها تغيرات جوهرية ففي الثمانين العام الماضية كان آنذاك مدخلان في هذا المجال ألا وهما الإدارة العلمية والعلاقات الإنسانية والذي حل محلهما اليوم مدخل الموارد البشرية وفيما يلي  سنتناول باختصار هذه المداخل الثلاثة:

أولا: مدخل الإدارة العلمية  Science Management

كانت الإدارة العلمية هي اول تغير يحدث في طرق إدارة الافراد ، حيث قامت الطرق القديمة على أساس نمط الإشراف الثابت ، وتهديد الأفراد بفقد عملهم وكان الاعتقاد السائد في ذلك الوقت أن الأفراد متساوون في الإنتاجية ، كما أن إنتاجية الأفراد لم تقاس أو يحدد حجمها وكان الأفراد يتعرضون لإنهاء العمل الفوري ، وظل هذا الوضع إلى ان جاءت الحركة الإدارية العلمية وغيرت هذا التفكير اتجاه العنصر البشري فبدلا من استخدام أساليب التهديد والتخويف أتخذ "فرديريك تايلور وفرانك ولليان جيلبرت ، وهنري جانت" مدخلا علميا وموضعيا للإدارة ، حيث قام تايلور بدراسة كيفية تصميم العمل ليكون أكثر فعالية ، فقام هو وأتباعه بجمع البيانات العلمية  واستخدام وسائل متاحة في ذلك الوقت

كما ركز تايلور على دراسة للحركات المطلوبة لأداء كل عمل والوسائل والأدوات المستخدمة والزمن اللازم لكل مهمة ومن خلال البيانات العلمية التي تم جمعها  ومن خلال تطبيق الأسلوب العلمي بدلا من الاعتماد على التقدير الشخصي لرئيس العمل  مكنه التوصل إلى تحديد معايير أداء عادلة لكل عمل والعمال الذين يحققون إنتاجا يفوق هذه المعايير يحصلون على أجور تشجيعية. وقد لاقت حركة الإدارة العلمية قبولا كبيرا ذلك الوقت وانتشرت انتشارا واسعا حوالي 1914 ولكن تعرضت الإدارة العلمية بعد ذلك لكثير من الانتقادات ، حيث أغفل تايلور الجوانب الإنسانية للفرد فعامله كأي أداة من أدوات الإنتاج المادية وهكذا فإن مدخل الإدارة العلمية ساهم في :

-       خلق طرق وأساليب فنية للعمل.

-        تحليل ودراسة الزمن والحركة بدلا من الاعتماد على الحدس والتخمين.

-       تحديد أمثل الطرق في الأداء.

وقد إنطوت هذه الطريقة المثلى على كثير من العيوب من أهمها:

-       أن الطريقة المثلى للأداء تميزت بالتخصص الشديد

-       الروتين.

-       انطوائها على مجود ذهني قليل جدا.

-       فرص محدودة لاتخاذ القرارات أو استخدام الحكم الشخصي.

وقد برر مؤيدو الإدارة العلمية هذا بأن العاملين في ذلك الوقت لم يتلقوا قدرا كافيا من التعليم الرسمي، ولديهم قدرات ومهارات قليلة لا تمكنهم من ممارساتها في المشاكل التنظيمية.

وفي بداية السنوات الأولى من القرن الماضي تمثلت وظيفة قسم إدارة الأفراد في القيام بالمسؤوليات التقليدية من استقطاب واختيار وتدريب والأمن والصحة ، ولكن لم تركيز أنشطتهم بصورة أساسية على تحقيق  وتطبيق أساليب الإدارة العلمية ، فمثلا قام مسؤولوا الأفراد  بعمل دراسات الزمن والحركة ودراسة الاجتهاد وطبقوا تحليل العمل وأعدوا تحديد وتخصيص العمل وطوروا برامج الأجور التحفيزية وأثناء هذه الفترة دعمت كثير من أقسام الأفراد برامج المساعدات الإجتماعية والتي وجهت لحاجة العاملين مثل :

-       الإجازات والصحة النفسية للعاملين.

-        تدريب العاملين.

-        المشروعات الإسكانية للعاملين.

-       منح قروض للأفراد.

-        ايجاد خطط للتأمين.

-       البرامج الترفيهية.

وقد عكست برامج المساعدات الإجتماعية الاتجاه الأبوي للإدارة  في ذلك الوقت وهو " نحن نعمل الافضل بالنسبة لك"، ولكن لم يلق هذا الاتجاه نجاحا كبيرا ولهذا السبب فإن شهرة وسمعة هذه البرامج أخذت في الانخفاض في الفترة ما بين 1920-1930.

ثانيا : مدخل العلاقات الإنسانية

خلال الفترة الممتدة بين 1930-1940 تغير اتجاه الإدارة نتيجة دراسات هاوثورن، حيث تحول اهتمام الإدارة من الإدارة العلمية إلى العلاقات الإنسانية وقد أوضحت هذه الدراسات أن إنتاجية الفرد لا تتأثر فقط بالطريقة التي يصمم بها العمل ، والأسلوب والسلك الاقتصادي الذي يكافأ به الفرد لكن أيضا تتأثر بالعوامل اجتماعية  ونفسية معينة ، فقد أكتشف إيلتون مايو وروثلزبرجر  تأثر مشاعر وعواطف ووجدان  ونفسية الأفراد تتأثر بشدة ظروف العمل مثل علاقة الجماعة وأنماط القيادة وتدعيم الأفراد وهذه المشاعر بدورها تؤثر على إنتاجية الفرد ، وهكذا فقد تم الاقتناع بمعاملة الأفراد بالاحترام والتقدير لذاتهم مما يساعد على زيادة رضا الأفراد وإنتاجيتهم.

ويمكن ملاحظة أوجه القصور في مدخل العلاقات الإنسانية اعتماد هذا المدخل على مفهوم مبسط للسلوك الإنساني في مواقف التنظيمية ففكرت ان العامل السعيد هو العامل الذي يعمل بجد وكفاءة ، قدمت للإدارة كفرض غير مختبر وغير مؤكد.

فشل مدخل العلاقات الإنسانية في أخذ الفروق الفردية في الاعتبار فكل فرد يعد حالة متميزة وفردية ، والفرد كائن  معقد ذو حاجات ورغبات مختلفة ، فالذي يحفز فردا على العمل قد لا يحفز فردا أخر، وكون الشخص سعيد أو انه يشعر بالراحة النفسية قد لا يكون لذلك أثر كبيرا عل انتاجية بعض العاملين.

فشل في ادراك الحاجة إلى كل من هيكل العمل والسيطرة على سلوك الأفراد فقد أهمل مدخل العلاقات الإنسانية أهمية الإجراءات والمعايير وقواعد العمل اللازمة لتوجيه الأفراد اتجاه تحقيق أهداف المنظمة.

ثالثا: مدخل الموارد البشرية

تبنى مدخل الموارد البشرية والذي من خلاله يمكن أن تستفيد المنظمة بطريقتين هما زيادة الفعالية التنظيمية وإشباع حاجات الافراد.

فبدلا من النظر إلى الأهداف التنظيمية وحاجات الأفراد على انهم منفصلون وأن تحقيق أي منهما يكون  على حساب الأخر ، اعتبر مدخل الموارد البشرية إن كل من الأهداف التنظيمية وحاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض ، وأن المكاسب المحققة في أحدهما لا يكون على حساب الأخر.

ويعد مدخل الموارد البشرية مدخلا حديثا نسبيا في إدارة الأفراد حيث انتشر الاصطلاح أثناء السبعينيات وقد أظهرت الأبحاث في مجال العلوم السلوكية أن إدارة الأفراد ومعاملتها كموارد بدلا من اعتبارهم عامل من عوامل الإنتاج ، أو اعتبارهم مجرد إنسان يتحرك يتصرف فقد على أساس مشاعره وعواطفه، يمكن أن يحقق فوائد ومزايا لكل من المنظمة والفرد، وقد ازدادت أهمية مدخل الموارد البشرية ، ولكن على الرغم من أهميته إلا أن اصطلاح الموارد البشرية مثله مثل أي اصطلاح في الإدارة يصعب تحديده تحديدا دقيقا.إلا أن هناك مجموعة من المبادئ التي تقدم أساسها لهذا المدخل وهي :

1-  الأفراد هم استثمار إذا أحسن إدارته وتنميته يمكن أن يحقق مكافآت طويلة الأجل للمنظمة في شكل زيادة الإنتاجية.

2-   السياسيات والبرامج والممارسات لابد أن تخلق لإشباع الحاجات النفسية والاقتصادية للفرد.

3-  بيئة العمل لا بد أن تشجع الأفراد على تنمية واستغلال مهاراتهم إلى أكبر حد ممكن.

4-   برامج وممارسة الموارد البشرية لابد ان تنفذ وتحقق بطريقة تراعي فيها تحقيق التوازن بين حاجات وأهداف المنظمة.

2. أهداف إدارة الموارد البشرية

إن أهداف إدارة الموارد البشرية هي بحد ذاتها أهداف المنظمة وعند قيامنا بتحليل أهداف المنظمات بصفة عامة نجدها تنطوي تحت هدفين  أساسيين هما ''الكفاءة والعدالة ، حيث تتجسد الكفاءة من خلال العلاقة بين مدخلات العملية الإنتاجية  ومخرجاتها  وتتحقق كفاءة الأداء كلما كانت قيمة المخرجات أكبر من قيمة المدخلات  ويمكن التعبير عن كفاءة المنظمة من زاويتين هما أداء المنظمة نفسها وأداء العاملين .

ويقاس أداء المنظمة من خلال العائد على الاستثمار أو من خلال تحديد نصيبها في السوق أو مستوى جودة الخدمة المقدمة للمستهلكين أما أداء العاملين  فيمكن قياسه بواسطة مؤشرات عديدة كمعدلات الأداء أو الإنتاجية أو من خلال نسب الغياب والحوادث والإصابات  والفصل من العمل ومعدلات دوران العمل.

أما العدالة فأنها تتوقف على القرارات والإجراءات الخاصة بطريقة التعامل مع الموارد البشرية ذلك ان مراعاة العدالة في أمور التوظيف والتدريب والتقييم  والحوافز تؤدي في النهاية إلى إرضاء العاملين ـكذلك يمكن قياس العدالة من زاويتين هما: المنظمة والعاملين إذ تستطيع المنظمة تحقيق العدالة من خلال سياسيات واضحة في عدم التحيز او المحاباة في كل ما يرتبط  بالعاملين وتحقيق رغباتهم وطموحاتهم ، ومن جهة أخرى تستطيع الحكم على عدالة المنظمة من خلال ملاحظة نسبة التظلمات والشكاوى ودرجة خطورتها وتأثيرها على معنويات العاملين وتركهم للعمل.

وفي ضوء هاذين الهدفين الأساسين للمنظمات (الكفاءة والعدالة) يمكن بلورة أهداف إدارة الموارد البشرية على النحو التالي:

• الحصول على كل الافراد الأكفاء للعمل في مختلف الوظائف من أجل انتاج السلع أو الخدمات بأحسن الطرق وأقل التكاليف.
• الاستفادة القصوى من جهود العاملين في انتاج السلع أو الخدمات وفق المعايير الكمية والنوعية المحددة سلفا.
• تحقيق انتماء وولاء الأفراد للمنظمة والمحافظة على رغبتهم في العمل فيها وزيادتها كلما أمكن ذلك.
• تنمية قدرات العاملين من خلال تدريبهم لمواجهة المتغيرات التكنولوجية والإدارية في البيئة .
• ايجاد ظروف عمل جيدة تمكن العاملين من أداء عملهم بصورة جيدة وتزيد من انتاجياتهم ومكاسبهم المادية.
• ايجاد سياسات موضوعية تمنع سوء استخدام العاملين وتتفادى المهام التي تعرضهم للأخطار غير الضرورية.

3. مراحل إدارة الموارد البشرية

تتضمن إدارة الموارد البشرية عدة مراحل وهي كما يلي:

المطلب الأول: مرحلة توفير الاحتياجات من الموارد البشرية

تنطوي الخطوة الأولى العملية على تحديد متطلبات المنظمة من هذه الموارد من حيث الكمية  والنوع والكيف والجودة من خلال القيام بالأتي:

• توجيه النصح بخصوص نوع البنية التي يجب أن تكون عليها المنظمة حتى يتم تحقيق الاستراتيجية
• التخطيط وتوجيه النصح بخصوص عدد ومستويات وأنواع الوظائف المطلوبة في المنظمة حتى تتمكن من تحقيق أهدافها من خلال أكثر الطرق فاعلية فيما يتعلق بتخفيض التكاليف.
• تصميم الوظائف على أساس الواجبات  والمسؤوليات بالإضافة إلى خطوط سير التقارير  والدور الإشرافي.
• توجيه النصح بخصوص أكثر الطرق فاعلية للحصول على الأفراد المطلوبين.
• إدارة وتوجيه النصح بخصوص عمليات الاختبار لضمان توفر المهارات والمعرفة والخبرة الفنية لتمكين من يتم انتقاؤهم من تنفيذ المهام المطلوبة بالمستوى الذي يناسب المعايير المناسبة.

     المطلب الثاني: مرحلة ضمان استمرارية الموارد

لضمان استمرار عمل الأفراد في المنظمة لفترة تكفي لأن يكون وجودهم مؤثرا من أجل ان يكون مستوى أدائهم مناسبا فإنه يجب أن يشتمل على ما يلي:

• تصميم عمليات إدارة الأداء لمساعدة الأفراد في معرفة ما هو متوقع منه.
• تصميم وتنفيذ برامج التدريب تضمن أن يكون لدى الأفراد إلمام تام بالمنهج والمعرفة والمهارات الازمة للقيادة  للقيام بمسؤولياتهم بكفاءة.
•  إدارة المكافآت بشكل استراتيجي بهدف دعم تحقيق أهداف المنظمة وخطة العمل.
• وضع الاقتراحات اللازمة لتغيير فرق العمل ومراجعة المهام.
• تقديم المقترحات اللازمة بوضع خطة للسلامة المهنية ورفاهية العاملين.
• الاهتمام الكامل بجمع العمليات القانونية والإدارية ذات العلاقة بالتشغيل.
• إعداد الخطط اللازمة لسياسات العمل المتعلقة ببعض الأمور مثل تكافؤ الفرص.
• تزويد المدريين التنفيذيين بالنصح والإرشاد فيما يتعلق بسياسات العمل والقوانين المتعلقة به لضمان أن تفي المنظمة بالتزاماتها القانونية والضمانية.

المطلب الثالث: مرحلة نهاية العلاقات الوظيفية

من الوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية التي لا تقل أهمية عن سابقاتها مسألة السلوك الإنساني لإنهاء العلاقة الوظيفية  للعاملين باعتبار أن هذه الموارد لها مشاعرها وسلوكها وطبيعتها الخاصة ، وهذا يتحقق من خلال القيام بالأتي:

• وضع سياسة خاصة بإنهاء عمل الموظفين والعمل على التأكيد من سلامة تطبيقها ،وإتمام كل الإجراءات المرتبكة بها مثل مستحقات نهاية الخدمة.
• تنظيم الدورات والندوات الضرورية اللازمة قبل الإحالة على التقاعد .
• وضع خطة للقيام المنظمة بتقديم ما يمكن لمن أنهوا العمل عن طريق التقاعد من تكريم ومكافآت لهم لتكون حافزا لهم.